年終獎金的派發事實上是一種項目投資，這類項目投資不但是對員工使用價值的認同，與此同時也可以進一步增強企業的團隊的凝聚力。可是因為每一個人考量自身的標準規定是不一樣的，大部分人都會感覺自己做得非常好，想要將年終獎金的幾個與領導干部他人評價和自身在領導干部心中中的影響力聯絡起來。

　　在大部分企業里，年終獎金和薪水一樣被規定嚴苛信息保密。這是由于年終獎金涉及到的獎賞信用額度較為大，頒獎開間，又處于新老本年度更替的時間插口，對員工的心態危害比較大，因而通常采用“模糊不清派發”方法，不公布額度。殊不知，這類作法好像常常接到反實際效果：對別的員工所得的是多少的猜想，對年終獎發放公平公正是否的猜測和不滿意、抱怨等心態通常彌漫著在公司企業中。

　　怎樣派發年終獎金才可以反映公平合理，才可以讓員工令人滿意？權威專家明確提出，一個企業的年終獎發放方法在較大水平上依賴于公司的人力資源能力的多少，尤其是公司中是不是存有科學合理的、健全的工作中績效評估規章制度。在人力資源系統軟件比較完善、管理方法較為標準的大公司中，一般都公布年終獎金的估算及其派發計劃方案。而經營規模小的公司，一般以現金紅包的方式派發，暗中分發，單獨激勵。

　　年終獎金的關鍵的程度顯而易見，它可以危害員工第二年的工作主動性。管理方法完善的公司，年終考評的目地決不僅限于派發年終獎金，而取決于對員工開展全方位點評、具體指導員工學習培訓、工作計劃及其業績考核改進，年終獎金并不是意味著員工考試成績的所有。不論是選用“大紅包制”，或是公布制，要想提升員工滿意率，加強管理、健全績效考核才算是必然選擇。要高度重視日常管理方法，不必將問題庫存積壓在年末，防止將年終考評及年終獎發放變為一場健身運動；要加強績效考核，消除年終獎金作用及派發方式。