在全球金融危機的大題材下，公司經營低迷的情況下，為了更好地控制成本，必須裁人。可是，企業在考慮到裁人的成本費，通常會單方面調節員工的崗位，減少員工的薪水，驅使員工積極提起離職，進而避開付款解除勞動關系經濟補償。

　　一、調職與減薪的法律行為。

　　1、崗位和勞務報酬是勞動合同書必不可少條文。

　　《勞動合同法》第十七條要求“勞動合同書理應具有下列條文： （一）公司單位的名字、居所和法人代表或是負責人；（二）員工的名字、家庭住址和第二代身份證或別的合理身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作職責和工作中地址；（五）運行時間和歇息請假；（六）勞務報酬；（七）社保； （八）安全生產、工作標準和職業病安全防護；（九）法律法規、政策法規要求理應列入勞動合同書的別的事宜。勞動合同書除前述規定的常備條文外，公司單位與員工可以承諾實習期、學習培訓、保守秘密、填補商業保險和福利工資待遇等別的事宜。”從以上要求可以看得出，公司單位與員工不但務必簽署書面形式勞動合同書，并且勞動合同書務必具有以上條文。這在其中有關崗位便是工作職責、勞務報酬不但是必不可少條文，并且是主要的核心條文。

　　2、調職與減薪是對勞動合同書的變動。

　　勞動合同書一旦彼此簽名，即具備法律認可，彼此應當勞動合同書的承諾，執行自身責任。《勞動合同法》第三十五條要求“公司單位與員工協商一致，可以更改工作合同約定的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。變動后的勞動合同文本由用人公司和員工各執一份。”根據以上要求，公司單位若要就崗位、勞務報酬等必不可少條文進行變更，務必與員工協商一致并選用書面通知。公司單位在沒有與員工協商一致的情形下，私自調職調薪的方式歸屬于單方更改工作合同文本，不符變動勞動合同書的法律法規要素，因此不產生法律認可。　　二、怎么看待公司單位調職與減薪。

　　假如員工遭受公司降權、減薪和調職，應依規從容應對。實際中許多員工對職位調節覺得沒法解釋或是無法接納，采用一慪氣，大半個月沒去工作，認為公司會拿我沒法。但真實情況通常是公司單位可以以員工持續曠職15天為由，做出與其說解除勞動關系的決策。例如某一員工，其所屬的單位被撤編，因而不可不對該單位的員工開展再次按置，或是公司單位與員工在勞動合同書中約好了公司單位依據運營的必須，可以在某種情形下調節其崗位，則公司單位將員工分派到其它單位工作中是可以的。即使員工因為不愿意從業新工作中，也不可以采用偏激的消費者維權方式或是曠職，反倒讓企業抓到把手，造成發生對自已不良的不良影響。

　　1、針對公司單位口頭上調職降薪通知。大家現階段勞動合同書是采用書面通知規章制度，即書面形式勞動合同書。許多公司單位用口頭上方法通知員工調職減薪，針對公司單位的口頭上告之與通告，員工可不予以理睬，依然依照以前的工作履行合同。公司單位口頭上告之調職調薪的情形失效。

　　2、針對公司單位書面形式調職減薪決策。調職的涵義就是指公司單位或是員工在執行勞動合同書的歷程中，依據具體情況及工作中必須，由公司單位積極調節或員工自己明確提出替換崗位，包含同級替換、各個部門替換這些，相對應的會產生薪資待遇、權利與義務等層面的轉變，也歸屬于工作合同變更的一種方式，應合乎以上第二個問題中列出的法律法規及規定。

　　1）、員工最先可和人資單位溝通交流，掌握本次調職調薪的詳細緣故，應當見到此次是不是合乎那時候簽署的合同書，是不是有違反的地區，例如工作職責、工作中地址、工作中薪酬這些，公司應當的步驟，應當會提早通告員工，那樣還可以搞好如今工作中的工作交接，到新的職位工作中。最后明確公司單位是否有違紀行為存有。

　　2）、假如公司單位系想根據調職調薪的方法做到讓員工自動離職的目地，員工更理應慎重。因崗位和勞務報酬產生變化，員工可以與公司商議解除勞動關系，即使商議不了，也不可以單方面離職。

　　3）、假如公司單位在未作員工商議的情形下，單方面做出調職減薪決策，員工可以實名認證向公司單位所在城市的工作監管部門舉報公司單位。用人單位在沒經商議的情形下，單方面做出調職減薪違反規定勞動合同書，侵害了勞動人民的合法權利，根據《勞動保障監察條例》要求，員工可以向工作監管部門舉報，規定工作監管部門依法查處企業違紀行為。

　　4）、員工還可以同時向工作履行地或是公司單位居住地的勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，規定公司單位執行勞動合同書。在這段時間，員工理應在企業再次工作中。勞動爭議仲裁聯合會在查清企業沒有與員工商議的情形下，一邊都是會適用員工的要求，即再次執行原勞動合同書。對用人公司的單方面調職減薪個人行為，員工必須客觀解決，根據合理合法的方法，維護保養自身的利益，使自身利潤最大化。