加班工資基數(shù)就是你的基本薪。加班工資需根據(jù)日工資基數(shù)或小時工資作為基數(shù)來計算。而“工資”本身是一個大的概念，一般包括基本工資、工齡工資、獎金、補貼、提成等等，國家尚未明確規(guī)定哪些項目應(yīng)計入加班工資基數(shù)，哪些項目可不計入加班工資基數(shù)。因此各地勞動仲裁的結(jié)果也不一致。筆者認為合理的加班工資計算基數(shù)應(yīng)當只包括標準工作時間工資，而類似于“銷售提成”、“業(yè)績獎金”這種根據(jù)實際業(yè)績和表現(xiàn)才能核算出的薪酬項目，不應(yīng)當計入加班工資基數(shù)。理由是，加班工資的性質(zhì)是一種工時薪酬，與工時沒有必然聯(lián)系的工資科目不應(yīng)當作為加班工資的計算基數(shù)。廣東等地方的司法適用意見已經(jīng)明確認可了這種觀點。什么是加班工資基數(shù)以及如何確定的問題還可以參考如下，HR應(yīng)當查詢當?shù)氐年P(guān)于工資支付的規(guī)定，按照當?shù)匾?guī)定和政策執(zhí)行。以《北京市工資支付規(guī)定》為例，職工的工資基數(shù)，應(yīng)按照以下原則確定：（1）按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定；

（2）勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標準確定；（3）勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。(4)依照前述規(guī)定確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準。

可見，首先應(yīng)根據(jù)勞動合同約定的本人工資標準來確定職工日工資基數(shù)和小時工資基數(shù)。假設(shè)企業(yè)不在勞動合同里約定明確的工資標準，是否對企業(yè)有利呢？從上述規(guī)定看，這樣做沒有什么實際意義，因為勞動者通常不難證明自身的實際應(yīng)得工資。從工資卡的對賬單或工資條上就可以查明實際工資，而工資卡對賬單或工資條上往往還包含了提成、獎金等很多項目，所以存在把工資基數(shù)認定得更高的風險。因此，筆者認為用人單位應(yīng)當在勞動合同中約定具體的工資標準。用人單位可以更巧妙地設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，在勞動合同里只約定較低的標準工作時間工資（多稱為“基礎(chǔ)工資”或“基本工資”），這樣就可以降低計算加班工資的工資基數(shù)。根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同中約定的標準工作時間工資只要不低于當?shù)刈畹凸べY標準就不違法。