一、 沒有區劃社會發展工作年限和公司工作年限

　　之前的公司多是國營企業特性，優秀人才離職率低。即使流動性，也多在國營企業中間，因而區劃社會發展工作年限和公司工作年限實際意義并不大。如今，公司的投資主體多樣化，人才流動頻率也高了起來，而工齡工資的分派應以公司工作年限為主導，公司工作年限參考社會發展工作年限的分配方式日趨完善。

　　二、 沒有依據員工的工作奉獻開展分派

　　員工到新的公司工作中，其奉獻由零開始。伴隨著對公司具體情況的持續了解和各類服務的慢慢熟練，奉獻持續擴大，并在一定情況下做到頂峰。

　　員工在一個公司工作中長時間后，其想像力、主觀能動性到時候有一定的消弱，加上本人薪水的總金額不斷提升，員工對公司的邊際貢獻相對性慢慢降低。因此，公司按同一規范分派工齡工資不絕公平公正。

　　三、 在規范低的情形下，拉不動工齡工資的差別

　　許多公司工齡工資的規范較低。有的參考黨政機關，規范僅為1元/年，按此標準測算，一個在公司工作中了二三十年的老員工與新員工工齡工資總金額僅相距二三十元，工齡工資如同一項擺放，其使用價值無法充分運用。 制定"雙曲線"工齡工資現行政策

　　四、實施細則

　　1、將員工總工作年限分成2個一部分：一是社會發展工作年限，即員工非本公司的作業年限；二是公司工作年限，即員工為本公司運行的年限。

　　員工的總工作年限＝社會發展工作年限＋公司工作年限

　　2、對社會發展工作年限，制訂"線形"分派現行政策；對公司工作年限，依據員工職業發展"雙曲線"的奉獻規律性，按不一樣期限階段性實行不一樣分派規范。