一家資詢公司，在領域內(nèi)處在領先水平，有很多的客戶資料信息內(nèi)容。

公司的市場銷售單位有四名員工（新員工入職八個月上下），在進到公司的情況下，全是沒有領域工作經(jīng)驗，公司給每名業(yè)務員的低薪為2000元，在領域內(nèi)算作中，高質量，而且公司服務承諾員工有優(yōu)良的發(fā)展趨勢室內(nèi)空間，一旦公司再其他地區(qū)開設子公司，子公司的負責人都需要是以目前的營銷團隊破格提拔。

11月，公司又招了一個新的業(yè)務員，跟之前的業(yè)務員做一樣的工作中，任職要求都一樣，但低薪是3500元。

盡管公司的規(guī)章制度有薪酬保密管理制度，可是當營銷部的A員工問到新員工時，新員工告知了員工A她的薪酬比老員工的低薪高，且其他的福利都比老員工高。

半小時后，營銷部的四個人都知道這一件事兒。且有員工跟人事部門拐彎抹角的問。

人事部門就很生氣，以違背公司薪酬保密管理制度為由，辭退了員工A.

其他員工盡管沒有說些什么，但都逐漸怠工。

此刻，人事部應該怎么辦？？

員工該根據(jù)哪種方式爭得自身的利益？？？

本人覺得：公司應當有相對穩(wěn)定的薪酬等級，每一個等級能夠有一定的浮度，當不可以相差太多。薪酬等級是依據(jù)依據(jù)公司的崗位設置方案來明確的。換句話說，不一樣的職位應當相匹配不一樣的薪酬。

此外，不必說些什么薪酬保密性，天地有包起來火的紙嗎？

能夠想起的解決方案，
1、再次調節(jié)公司業(yè)務員的薪資，要不是2000，要不是3500；
2、將新員工升為負責人，那樣拿高薪職位也是應當（即然能拿得比他人多，就代表著工作能力逼他人強）。
3、再次設計方案薪酬管理體系才算是治標不治本標本兼治。