“轉(zhuǎn)崗漲薪”受法律法規(guī)維護(hù)？

案件介紹：

F公司是一家在滬的中外合作企業(yè)，宗某系其員工。1996年公司與宗某簽訂無固定期限勞動合同書，勞動合同書第一不平等條約定：招標(biāo)方F公司聘用承包方宗某從業(yè)二生產(chǎn)基地總經(jīng)理職位工作中，公司可依據(jù)工作中必須和宗某的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動宗某的崗位。如無書面通知，宗某將聽從激發(fā)。至2003，宗某被調(diào)為健康及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職位。

2005年集團(tuán)公司公司開展產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、資源資產(chǎn)重組，對其隸屬按康及學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的工作崗位職責(zé)規(guī)定在其中有具有嫻熟的電子計(jì)算機(jī)專業(yè)技能和優(yōu)良的英語聽、說、讀、寫專業(yè)技能，充分考慮宗某僅有初中學(xué)歷水平，早已不可以擔(dān)任公司資產(chǎn)重組后的健康學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人職位，根據(jù)與宗某簽署的勞動合同書“公司可依據(jù)工作中必須和員工的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動員工的崗位，無書面通知，員工務(wù)必聽從激發(fā)”及其《員工指南》中的同樣要求，公司決策將宗某調(diào)為人事部，為其分配后勤管理負(fù)責(zé)人職位，享有新職位的薪資待遇。宗某對公司的分配不服氣，逐漸休病事假，另外向監(jiān)察委員會申請勞動仲裁，規(guī)定公司再次執(zhí)行原勞動合同書，修復(fù)其原崗位，修復(fù)其原薪資待遇。

F公司編造謊言：1、公司由于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張，對宗某原職位健康學(xué)習(xí)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的規(guī)定也按市場拓展的必須開展了調(diào)節(jié)。宗某的工作經(jīng)歷和工作能力早已徹底沒法擔(dān)任新職位的規(guī)定，公司為其分配新崗位合乎勞動合同書的承諾，且具備合理化。

監(jiān)察委員會裁定未適用宗某要求，宗某又訴至人民檢察院，要求確定公司個人行為歸屬于私自調(diào)節(jié)員工職位，沒有恰當(dāng)執(zhí)行勞動合同書，侵害了其合法權(quán)益，規(guī)定修復(fù)其原崗位和原薪資待遇。人民法院一審判決不兼容宗某的訴請，宗某未明確提出起訴，民事判決起效。宗某已到新的職位簽到工作。到此，此案告一段落。

分析：

一、企業(yè)資產(chǎn)重組，經(jīng)營規(guī)模擴(kuò)張，對職位的規(guī)定提升 ，員工不可以擔(dān)任現(xiàn)有的職位，企業(yè)能不能對其開展職位調(diào)節(jié)并出示與新職位相對應(yīng)的工資待遇？

《中華人民共和國勞動法》16條要求：勞動合同書是員工與用人公司建立勞務(wù)關(guān)系、確立彼此權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議書。第17條要求：簽訂和變動勞動合同書，理應(yīng)遵照公平同意、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，不可違背法律法規(guī)、行政規(guī)章的要求。勞動合同書依規(guī)簽訂即具備法律認(rèn)可，被告方務(wù)必執(zhí)行勞動合同書要求的責(zé)任?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第5條：簽訂和變動勞動合同書，理應(yīng)遵照公平同意、協(xié)商一致的標(biāo)準(zhǔn)，而且合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)和相關(guān)規(guī)章制度的要求。之上條文都表明：勞動合同書依規(guī)簽訂即具備法律法規(guī)約束，被告方務(wù)必執(zhí)行勞動合同書要求的責(zé)任，非經(jīng)彼此協(xié)商一致，針對勞動合同書中承諾的一切條文，均不可以單方進(jìn)行變更。

此案中宗某與公司1996年簽署的無固定期限勞動合同書中承諾“公司可依據(jù)工作中必須和員工的專業(yè)能力及主要表現(xiàn)變動員工的崗位，無書面通知，員工務(wù)必聽從激發(fā)”說明彼此在簽訂勞動合同書時，早已對公司可對員工轉(zhuǎn)崗漲薪達(dá)到了一致協(xié)議書。公司能夠由此條文對員工職位開展單方適度調(diào)節(jié)，該承諾并無不當(dāng)，且此條文自身并沒有違背一切我國相關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制和嚴(yán)令禁止的要求，因而，F(xiàn)公司的作法是合理合法且有效的。

二、此后實(shí)例能夠看得出：法律法規(guī)授予了企業(yè)勞動者請求權(quán)，可是，企業(yè)的勞動者請求權(quán)的有效范疇怎樣限制？

勞務(wù)關(guān)系創(chuàng)立時企業(yè)對員工即具備勞動者請求權(quán)，勞動合同書中的承諾正常情況下應(yīng)予以認(rèn)同。但為避免勞動力權(quán)的亂用，企業(yè)調(diào)節(jié)職位時要表明調(diào)節(jié)具備充足合理化，不然用人公司的個人行為不可以適用。

上海高級法院2002年2月6日公布的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答》：用人公司和員工因勞動合同書承諾，用人公司有權(quán)利依據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營必須隨時隨地調(diào)節(jié)員工工作職責(zé)或職位、彼此因此產(chǎn)生異議的，應(yīng)由用人公司質(zhì)證證實(shí)其調(diào)離具備充足合理化。用人公司不可以質(zhì)證證實(shí)其調(diào)離具備充足合理化的，彼此仍應(yīng)按原勞動者履行合同。

為了更好地均衡企業(yè)權(quán)益和員工的權(quán)益，企業(yè)轉(zhuǎn)崗漲薪務(wù)必表明充足合理化。企業(yè)有著勞動者請求權(quán)，并不代表著能夠無拘無束的操縱員工。將項(xiàng)目工程師調(diào)節(jié)到保安，將行政文員調(diào)節(jié)到保潔服務(wù)職位，一般人還可以立刻評定：那樣的轉(zhuǎn)崗漲薪顯著超出了有效的范疇?？墒?，現(xiàn)實(shí)世界通常不容易這般了解，繁雜如F公司與宗某的轉(zhuǎn)崗漲薪糾紛案件，充足合理化怎樣定義？

此案中，因?yàn)樽谀巢痪哂袓徫还ぷ髀氊?zé)規(guī)定的工作能力，故不可以再擔(dān)任該職位，因此，F(xiàn)公司調(diào)節(jié)宗某崗位，不但合乎彼此合同書承諾，且也是必需的、有效的。彼此簽屬勞動合同書中對勞務(wù)報(bào)酬未作實(shí)際承諾，宗某的薪水是能夠相對應(yīng)調(diào)節(jié)的，F(xiàn)公司依據(jù)不一樣的職位明確不一樣的標(biāo)準(zhǔn)工資，也是企業(yè)履行運(yùn)營管理權(quán)的反映。

在關(guān)于勞動仲裁中，訴訟與起訴常將薪水做為一個量化分析合理化的規(guī)范，一般把握在不可以超出原標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十一之內(nèi)。假如用人公司每一次對員工的工資調(diào)節(jié)不超過百分之二十，經(jīng)常會被評定為是有效的。

大家覺得薪資待遇并并不是肯定的規(guī)范，而僅僅量化分析合理化的規(guī)范之一?！安豢梢該?dān)任現(xiàn)階段工作中”還可以是轉(zhuǎn)崗漲薪的充要條件。可是，在我國法律法規(guī)對“不可以擔(dān)任”也是有特殊情況的約束性要求，如1988年7月21日國務(wù)院辦公廳第9號令公布的《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第四條還要求了一個可用除外：“不可在女工懷孕期間、預(yù)產(chǎn)期、哺乳期間減少其標(biāo)準(zhǔn)工資，或是消除勞動合同書。”

海外有關(guān)轉(zhuǎn)崗漲薪的要求也各有不同。

《俄羅斯聯(lián)邦勞動法典》第二十五條要求：除因生產(chǎn)制造必須狀況的臨時性激發(fā)外，僅有在征求員工愿意后，即可為其在本企業(yè)內(nèi)激發(fā)工作中。

《美國勞動協(xié)議》第十六條要求，協(xié)議書彼此了解并愿意，用人公司有權(quán)利依據(jù)經(jīng)營的必須臨時性替換員工的工作中，員工應(yīng)在沒有接納學(xué)習(xí)培訓(xùn)的狀況下為比較滿意的方法從業(yè)新的工作中。假如員工被臨時性替換至較低的崗位，則其薪水不可因而而受損害。

三、找尋員工支配權(quán)的守衛(wèi)與企業(yè)發(fā)展趨勢的均衡點(diǎn)

勞動者相關(guān)法律法規(guī)開設(shè)無固定期限勞動合同書是為了更好地更合理地對員工的支配權(quán)給予維護(hù)，可是，這類維護(hù)并并不是無限制的，并不代表著員工一旦與企業(yè)簽署了無固定期限勞動合同書就可以一勞永逸地在一個職位上呆至離休，伴隨著企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展，員工假如不可以不斷充實(shí)自己，一樣存有淘汰的風(fēng)險(xiǎn)。員工支配權(quán)必須獲得維護(hù)，企業(yè)也必須依照明確的總體目標(biāo)向前，企業(yè)有權(quán)利規(guī)定員工根據(jù)本身的勤奮緊跟其發(fā)展趨勢腳步，因而在勞動合同書中要求：在員工不可以擔(dān)任原職位的情況下為其分配新職位，并出示相對應(yīng)的工資待遇是合理合法有效的。

勞動合同法是員工支配權(quán)的捍衛(wèi)，維護(hù)勞資雙方中弱小的正當(dāng)性權(quán)益，是勞動合同法制訂的自然不許的最關(guān)鍵目地，但此外，在確保員工正當(dāng)性權(quán)益的前提條件下，也必須均衡企業(yè)的權(quán)益。法律法規(guī)理應(yīng)授予企業(yè)有效范疇的勞動者請求權(quán)。