案件介紹： F企業是一家在滬的外商獨資企業，宗某系其員工。1996年企業與宗某簽訂無固定期限勞動合同書，勞動合同第1條約定：招標方F企業聘用承包方宗某從業二生產基地總經理職位工作中，企業可依據工作必須和宗某的專業能力及主要表現變動宗某的崗位。如無書面通知，宗某將聽從激發。至2003，宗某被調到健康及學習培訓負責人職位。

2005年企業集團開展產業結構調整、資源重新組合，對其隸屬按康及學習培訓負責人的工作崗位職責規定在其中有具有嫻熟的電子計算機操作技能和保持良好的英語聽、說、讀、寫專業技能，充分考慮宗某僅有初中學歷水平，早已不可以擔任企業重新組合后的健康學習培訓負責人職位，根據與宗某簽署的勞動合同書“企業可依據工作必須和員工的專業能力及主要表現變動員工的崗位，無書面通知，員工務必聽從激發”及其《員工指南》中的同樣要求，企業決策將宗某調到人事部，為其分配后勤管理負責人職位，享有新工作崗位的薪資待遇。宗某對公司的分配不服氣，逐漸休病事假，與此同時向監察委員會申請勞動仲裁，規定企業再次執行原勞動合同書，修復其原崗位，修復其原薪資待遇。

F企業辯稱：1、公司由于公司產業結構調整，經營規模擴張，對宗某原職位健康學習培訓負責人的需求也按市場拓展的必須開展了調節。宗某的閱歷和功能早已徹底沒法擔任新工作崗位的規定，企業為其分配新崗位合乎勞動合同書的承諾，且具備合理化。

監察委員會裁定未適用宗某要求，宗某又訴至法院，要求確定企業個人行為歸屬于私自調節員工職位，沒有恰當執行勞動合同書，侵害了其合法權益，規定修復其原崗位和原薪資待遇。人民法院一審判決不兼容宗某的訴請，宗某未明確提出起訴，法院判決書起效。宗某已到新的職位打卡工作。至此，此案告一段落。

分析：

一、企業改制，經營規模擴張，對工作崗位的標準提升，員工不可以擔任已經有的職位，公司能不能對它進行職位調節并給予與新職位對應的工資待遇？

《中華人民共和國勞動法》16條要求：勞動合同書是員工與公司單位建立勞務關系、確立彼此權利與義務的協議書。第17條要求：簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行、協商一致的標準，不可違背法律法規、行政規章的要求。勞動合同書依規簽訂即具備法律認可，被告方務必執行勞動合同書規范的責任。《上海市勞動合同條例》第5條：簽訂和變動勞動合同書，理應遵循公平自行、協商一致的標準，而且合乎法律法規、政策法規和相關規章制度的要求。以上條文都表明：勞動合同書依規簽訂即具備法律法規約束，被告方務必執行勞動合同書規范的責任，非經彼此協商一致，針對勞動合同書中承諾的一切條文，均不可以一方面進行變更。

此案中宗某與企業1996年簽署的無固定期限勞動合同書中承諾“企業可依據工作必須和員工的專業能力及主要表現變動員工的崗位，無書面通知，員工務必聽從激發”說明彼此在簽訂勞動合同書時，早已對企業可對員工調職漲薪達到了一致協議書。企業可以由此條文對員工職位開展一方面適度調節，該承諾并無不當，且此條文自身并沒違背一切我國法律規定的強制和嚴令禁止的要求，因而，F企業的作法是合理合法且有效的。

二、此后實例可以看得出：法律法規給予了公司工作請求權，可是，公司的工作請求權的有效范疇怎樣限制？

勞務關系創立時企業對員工即具備工作請求權，勞動合同書中的訂立正常情況下原則上認同。但為避免用人權的亂用，企業調節職位時要表明調節具備充足合理化，不然公司單位的方式不可以適用。。

上海高級法院2002年2月6日公布的《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》：公司單位和員工因工作合同約定，公司單位有權利依據企業經營必須及時調節員工工作職責或職位、彼此因此產生異議的，應由公司單位質證證實其調崗具備充足合理化。公司單位不可以取證證實其調崗具備充足合理化的，彼此仍應按原勞作履行合同。

為了更好地均衡企業權益和員工的權益，企業調職漲薪務必表明充足合理化。企業有著工作請求權，并不代表可以自由的操縱員工。將項目工程師調節到保安，將行政文員調節到保潔服務職位，一般人還可以立刻評定：那樣的調職漲薪顯著超出了有效的范疇。可是，現實世界通常不容易如此了然，繁雜如F企業與宗某的調職漲薪糾紛案件，充足合理化怎樣定義？

此案中，因為宗某不具有崗位工作職責規定的工作能力，故不可以再擔任該職位，因此，F企業調節宗某崗位，不但合乎彼此合同約定，且也是必不可少的、有效的。彼此簽屬勞動合同書中對勞務報酬未作實際承諾，宗某的薪水是可以相對應調節的，F企業依據不一樣的職位明確不一樣的標準工資，也是公司行駛經營管理管理權的反映。

在關于勞動仲裁中，訴訟與起訴常將薪水做為一個量化分析合理化的規范，一般把握在不可超出原基本工資的百分之二十一之內。假如公司單位每一次對員工的工資調節不超過百分之二十，經常會被判定為是有效的。

大家覺得薪資待遇并沒有一定的規范，而僅僅量化分析合理化的規范之一。“不可以擔任現階段工作中”還可以是調職漲薪的充要條件。可是，在我國法律法規對“不可以擔任”也是有特殊情況的限制要求，如1988年7月21日國務院辦公廳第9命令公布的《女職工勞動保護規定》第四條還規范了一個適用除外：“不可在女工懷孕期間、預產期、哺乳期間下降其標準工資，或是解除勞動關系。”

海外有關調職漲薪的要求也各有不同。

《俄羅斯聯邦勞動法典》第二十五條要求：除因生產加工必須狀況的臨時性激發外，僅有在征求員工允許后，即可為其在本企業內激發工作中。

《美國勞動協議》第十六條要求，協議書彼此了解并允許，公司單位有權利依據經營的必須臨時性替換員工的工作中，員工應在沒有接納學習培訓的狀況下為比較滿意的方法從業新的工作中。假如員工被臨時性替換至較低的崗位，則其薪水不可因而而受損害。

三、找尋員工支配權的守衛與公司發展的均衡點

勞動法規開設無固定期限勞動合同書是因為更合理地對員工的權力給予維護，可是，這類維護并并不是無限制的，并不代表著員工一旦與公司簽署了無固定期限勞動合同書就可以一勞永逸地在一個職位上呆至離休，伴隨著公司的穩步發展，員工假如不可以不斷充實自己，一樣存有淘汰的風險。員工支配權必須獲得維護，公司也必須依照明確的方向向前，公司有權利規定員工根據本身的勤奮緊跟其發展趨勢腳步，因而在勞動合同書中要求：在員工無法擔任原職位的情況下為其分配新職位，并給予對應的福利待遇是合理合法有效的。

勞動合同法是員工支配權的捍衛者，維護勞資雙方中弱小的就在權益，是勞動合同法制訂的自然不想的最關鍵目地，但此外，在確保員工就在權益的條件下，也必須均衡公司的權益。法律法規理應授予公司有效范疇的工作請求權。