員工從原公司單位到新用人單位，正常情況下工作年限不可持續測算，但在下列三種情形下，存有著除外。 第一，新的公司單位系由原用人單位公司分立、合拼而成，員工的工作年限正常情況下應持續測算。《勞動合同法》第34條要求：“公司單位產生合拼或是公司分立等狀況，原勞動合同書再次合理，勞動合同書由繼承其權利和義務的公司單位再次執行。”社會保障部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第37條要求：公司分立和合拼的公司單位可根據其具體情況與原用人公司的員工遵循公平自行、協商一致的標準變動、消除或再次簽訂合同。在這樣的情況下的再次簽訂合同視作原勞動合同書的變動，公司單位變動勞動合同書，員工不可以根據 《勞動法》第２８條規定經濟補償金。因而，公司分立或伴有后的公司單位欲變動原勞動合同書，務必與員工協商一致。對工作年限是不是持續測算也應如此，如員工不同意再次測算，則應持續測算。 第二，新公司單位與原用人單位對員工存有著人事調動關聯，員工的工作年限應持續測算。因在人事調動狀況下，事實上是發生了勞務關系的歸納遷移，即在員工、原公司單位與新用人單位協商一致的情形下，由原公司單位遷移至新的公司單位，這類遷移一般包含工作年限以內，進而體現為女職工在原用人公司的工作年限到新公司單位后持續測算。 第三，員工與新公司單位達成共識。員工與新公司單位在沒有違背法律法規、政策法規嚴令禁止規范的基本上就工齡計算作出確立承諾給予持續估算的，原則上認同。理應特別注意的是，原公司單位和新用人單位中間的關聯性并不可以否認其分別與員工勞務關系的自覺性。通常說的關聯企業，就是指在注資或機構上面有緊密聯系的倆家或多家企業，如控股企業與分公司、子公司與分公司、參股子公司與被參股公司、參股子公司與參股公司等。但這類注資或安排上的緊密聯系顯而易見并不危害每個企業的單獨法人資格，都不危害每個企業對外開放法律行為的自覺性。《關于貫徹執行<中國人民共和國勞動法>若干問題的意見》第14條明文規定：“派遣到合資企業、入股企業的員工假如與原企業仍保證著勞務關系，理應與原公司簽訂合同，原企業可就勞動合同書的相關內容在與合資企業、入股企業簽訂勞務合同時，確立員工的薪水、商業保險、福利、請假等相關工資待遇。”魏智