工資管理制度是依據中國法律和現行政策制訂的，另外也反映著企業發展戰略、生產制造經營狀況、職位特性和本身的員工素質情況等。依據員工工資構成的不一樣，能夠 將企業的工資管理制度區劃為職位工資制度、專業技能工資制度、績效考核工資制和構造工資制度四種方式，下邊各自對這四種基本原則開展較為剖析。

職位工資制度

職位工資制度是以員工在企業中出任的崗位和職位為基本明確薪水級別和標準工資、開展工資支付的工資管理制度。它的較大 特性是“對崗不對人會”，工資待遇的差別來自員工職位的不一樣，在同樣職位上工作中的員工，得到 同樣的薪水。職位工資制度包含崗位等級工資制度和職位薪點工資制度二種種類。

●推行職位工資制度的前提條件

推行薪級工資的前提條件是有科學研究、嚴實的崗位認知，并為此為基本開展嚴苛的崗位分析，依照崗位分析的結果將職位開展級別排序。因而企業通常是依據員工所屬職位及其該職位勞動者義務輕和重、勞動效率尺寸和勞動者標準好差等要素開展崗位分析和職位排列，隨后明確薪級工資，能夠 一崗一薪，還可以一崗數薪。

職位工資制度較為適用單位與職位中間責、權、利確立的企業。

●職位工資制度的優點和缺點

職位工資制度的優勢是較精確地體現員工工作中的品質和總數，便于實際操作，只需崗位分析有效，一定水平上可以激發員工的勞動者主動性；有益于落實同酬的標準，激起員工的工作熱情和責任感；有益于按崗位系列產品開展薪資管理，使責、權、利有機化學地融合起來。

職位工資制度的缺陷是沒法體現在同一職位上工作中的員工因技術性、工作能力和責任感不一樣而造成的奉獻區別；激勵“官僚作風”，促使因為崗位的欠缺而不可以立即獲得升職的員工造成不合理感。加上現如今的組織架構趨向扁平化設計，員工的提高機遇日趨降低，崗位的鼓勵功效因之大幅度降低了。

●難題及防范措施

應用崗位點值或按薪水級別把職位分類，職工的崗位被嚴苛明確并相匹配著若干點值，這代表著員工從一個職位流動性到另一個職位就較為艱難，不利提升 職工的流通性，因而，在很多企業中，員工薪水只同她們的技術實力而不是同她們所從業的實際工作中掛勾。

專業技能工資制度

有一種可替代傳統式崗位點評方法的計劃方案，即依據專業技能或專業知識明確薪水，這就是專業技能工資制度。專業技能工資制度注重依據員工的工作能力出示薪水，并且僅有明確員工做到了某類技術性工作能力規范之后，才可以對員工出示與這類工作能力相對性應的薪水。專業技能工資制度包含技術性工資制度和工作能力工資制度二種種類。

●推行專業技能工資制度的前提條件

專業技能工資制度規定企業要有一種較為對外開放、富有團隊意識且有益于員工參加的企業文化藝術，那樣才可以確保企業靈活運用員工得到 的新技術應用和新專業知識。因而企業在決策選用專業技能薪水時，應考慮到企業文化藝術、經營目標、職位與人員結構等好多個要素。此外，還必須搞好以下工作中：第一，確立對員工的專業技能規定，提升員工得到 薪水的概率，進而提升 員工學習培訓超級技能的主動性；第二，制訂執行與專業技能工資管理制度配套設施的專業技能評定管理體系，以檢測員工是不是具備得到 某類薪水的資質；第三，將薪水方案與培訓方案緊密結合，給員工學習培訓新技術應用、新專業知識的機遇。

專業技能工資制度的應用領域較為窄，只適用技術性復雜性高、勞動者掌握情況區別大的企業，或是是處于艱辛期，急缺提升 企業核心理念的企業，及其倡導員工參加管理方法的企業。

●專業技能工資制度的優點和缺點

專業技能工資制度融入了一般員工的價值觀念，能合理激發員工學習培訓新專業知識、把握超級技能的主動性；并根據激勵員工學習培訓各種各樣專業技能與在各職系流動性來塑造員工的流通性；提升 了員工素養，提升了機構工作人員分配的協調能力，適用了平扁型組織架構。

可是，專業技能工資制度注重依照員工熟練規定把握的技術性，忽視了員工工作績效考核與工作能力的具體充分發揮水平中間的聯絡；易導致機構立即勞動者成本費和學習培訓成本費的提升；實際操作非常復雜，如專業技能驗證較不便、將工作能力量化分析考量十分艱難。

●難題及防范措施：