據調查，在上一季度的勞務糾紛中，加班工資托欠是主要的因素之一。 而加班工資的真相怎樣評定?索取加班工資該誰來質證?及其加班工資到底該如何計算?一直很多員工及用工單λ的疑惑。對于閱讀者關注的問題，記者采訪了北京市對策法律事務所勞動合同法市場部負責人景彤刑事辯護律師，請他融合有關實例開展了法律法規分析，期待能對員工及用工單λ有一定的協助。

　　■ 案件詳細介紹

　　蔣某在企業出任策劃職位，承擔網址運營和推廣工作中。在其與企業簽署的勞動合同書中承諾，“依照企業制訂的工資制度工作中，?周歇息日為一天”。 之后，蔣某發覺該企業在網站更新策劃工作人員招聘職位，遂辭職并明確提出勞動仲裁申請辦理，要求該企業工作期內的雙休日日加班費。

　　企業稱，從δ分配過蔣某加班加點，勞動合同書為風格文字，蔣某具體?周出勤率5天，不會有歇息日加班加點情況，有企業員工考勤管理記?本表證。

　　蔣某覺得，自身工作中期內?周歇息日加班加點一天，有勞動合同書給予證實，并且對企業供應的考勤管理記?表真實有效不予以認同，認為企業員工?天工作每日簽到，要以有其簽署的考勤統計表做為證實。

　　仲裁委覺得：做為承擔監管義務的用工單λ，企業一方應出示有關考勤管理記?證實蔣某在職人員期內的考勤狀況，但其給予的考勤管理記??有蔣某自己的打卡狀況，欠缺證實蔣某出勤率狀況的法律效力。此外，彼此認同的勞動合同書中承諾“?周歇息日一天”，遂評定蔣某在合同期限的上班時間內?周加班加點一天，并適用了蔣某的加班費要求。

　　■ 法律法規剖析

　　北京市對策法律事務所勞動合同法市場部負責人景彤刑事辯護律師強調，此案的熱議重點關鍵取決于蔣某是不是?周歇息日加班加點一天的評定問題。實際上，員工規定付款平常禮拜天及其節假日日加班工資是勞務糾紛中較為普遍的訴訟請求之一，在我國《勞動法》等有關法規對加班工資的要求也非常確立。因而，有關這方面的爭端問題，關鍵從加班工資的客觀事實評定、測算數量及其證明責任等3個層面來解決。

　　1.客觀事實評定

　　標準工時制好算 別的施工時間制依審核而定

　　《勞動法》第36條要求：“國家實行員工?日運行時間不超過8鐘頭、均值?周運行時間不超過44個小時的工資制度”，第38條要求“用工單λ理應確保員工?周最少歇息1日”。與此同時《國務院關于職工工作時間的規定》第3條要求：“員工?日工作中8鐘頭，?周上班40鐘頭”。

　　針對這40鐘頭與44小時正中間的差別，原社會保障部《關于職工工作時間有關問題的復函》要求：假如用工單λ規定員工?周工作中超出40鐘頭但不超過44小時，未作增加運行時間解決，但工作政府機構有權利規定其糾正。換句話說，“規范運行時間制”下，員工?日運行時間超出8鐘頭，?周運行時間超出40鐘頭的便歸屬于加班加點。除非是特殊情況下，依照不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制這二種必須經工作部門準許，可以推行別的的作業和歇息方法。

　　此案中，該企業歸屬于服務業，雙休日日及其節假日日的貨運量較平時大量，便規定員工?周歇息一天，并在勞動合同書中開展了承諾，可是該企業?有通過有關準許，因此應依照?天8鐘頭，?周不超過40小時的規范運行時間來分配員工的運行時間。就算用工單λ與員工在勞動合同書中對休息日開展承諾，也不可以提升《勞動法》有關規范運行時間制的要求。

　　2.測算數量

　　以實發放工資為標準 并不是僅僅標準工資

　　一般情形下，用工單λ與員工對標準工資及其工資組成問題在勞動合同書里都有較確立承諾，員工加班費便依照合同約定的標準工資測算。

　　若勞動合同書δ對員工標準工資開展承諾的，依照《北京市工資支付規定》第44條要求，測算加班費的日或是鐘頭基數標準為：1、依照勞作合同約定的員工自己標準工資明確;2、勞動合同書?有承諾的，依照團體合同約定的加班加點基數及其請假期內標準工資明確;3、勞動合同書、集體合同均δ承諾的，依照員工自己正常的工作勞動所得的薪水明確。

　　按照前述明確的加班加點基數不可小于當地規定的最低工資。

　　此外，員工在明確加班加點基數的情況下，理應留意區別基本工資跟標準工資，由于有的員工的標準工資可能是以基本工資加崗λ薪水、績效工資等有關一部分組合而成的，那?在預估加班工資時就需要以實發的基本工資為測算數量，而不是只是以基本上的薪資為數量來實現測算。

　　3.證明責任

　　員工認為是標準 單λ認為是填補

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第9條要求“員工認為加班工資的，理應就加班加點客觀事實的存有負擔證明責任。但員工有直接證據證實用工單λ把握加班加點客觀事實存有的直接證據，用工單λ不保證的，由用工單λ擔負不良不良影響。”

　　因為員工與用工單λ中間處在管理方法與被管理的非公平關聯，造成員工難以得到有一些對案子解決非常重要的直接證據原材料，但只需員工有直接證據證實這種材料由用工單λ把握，人民法院便可以勒令用工單λ給予，不然由其擔負相對應不好不良影響。

　　在該案中，蔣某用雙方都認同的勞動合同書“?周歇息日一天”條文，來證實自身存有?周加班加點一天的客觀事實，最后被仲裁委采納。

　　刑事辯護律師提示

　　用工單λ在用人制度管理上，應保證：一是依據經營情況需分配員工加班加點的，依規分配補休或付款加班費;二是簽署合同時，可以與員工承諾薪水中帶有加班工資，但扣減加班費后的?月薪水不能小于最低工資;三是依據獨特崗λ規定，向勞動局申請辦理審核不按時工作時間制。用工單λ應加強人事管理制度管理方法，盡量減少相近糾紛案件，減少企業內部耗費。

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