保安人員陳某某大半年加班加點41天，每月出勤率27天～30天，工資條上卻看不到“加班工資”一項。陳某某提出質疑，公司單位稱他是“替班”，而不是“加班加點”;勞動仲裁則由此評定“企業已全額付款加班工資”。

　　員工：

　　節假日日不休，沒有加班工資

　　2013年4月1日，陳某某新員工入職廣州某市政工程物業管理服務有限責任公司，從業保安人員職位。《勞動合同》承諾實習期為2個月，按規范工時計算的月固定不動薪水是2000元，超出標準工時的出勤率則付款加班工資。

　　日前，陳某某向新聞媒體體現，企業幾乎規定其每月每日必須工作，對超出《勞動法》所明文規定的及《勞動合同》所訂立的標準工時出勤率，從來不付款加班工資。2013年5月1日起，企業還私自亂扣其基本工資構造中的250元“績效工資”。

　　2013年10月18日，陳某某以托欠加班工資為由，明確提出離職，并在當日申請辦理離職流程。為討要加班工資，陳某某向廣州勞動爭議仲裁聯合會提交申請，規定廣州某市政工程物業管理服務有限責任公司依規付款其2013年4月到10月法定假日二倍薪水差值、基本工資構造中的固定不動250元“績效工資”、2013年10月1 日～18日出勤率薪水等賠償。

　　公司單位：

　　是“替班”并不是“加班加點”

　　應對加班工資沒有全額付款的申請辦理，企業表明，《勞動合同》承諾試用期工資總金額為2000元，含加班工資;轉正定級后職工薪酬2500元，含加班工資。企業覺得，陳某某出勤率日數多的根本原因就在于其為增加利潤，自行規定請假時代替職位缺口。替班不屬于加班加點，替班補助在同月薪水里派發，依據企業所供應的工資條可以證實，已全額付款申請者薪水和替班補助。該公司稱，績效工資非固定不動額度，是由隊組單位口頭上來評定績效工資的是多少，可依據具體情況開展薪水和績效工資的調節，經企業審批后發放，因此不會有亂扣績效工資的個人行為。

　　應對違背《勞動合同》所承諾標準工時的投訴，該公司稱，彼此所簽署的勞動合同書中的“標準工時”是指每星期6天、每日8鐘頭，不因口頭上承諾的每星期歇息1.5天為標準。

　　勞動仲裁：

　　員工無節假日日出勤率直接證據證實

　　勞動仲裁期內，公司單位遞交了陳某某的工資條做為直接證據。按工資條伙食費補助測算，2013年4月到10月，每月陳某某出勤率日數達27天到30天不一，一共加班加點41天。

　　廣州勞動異議仲裁庭審判后覺得，依據彼此工作合同約定的加班工資計算數量(本地最低工資標準)計算，付款的薪水金額不低于合同約定也不低于本地最低工資標準，因而不予以適用加班費。陳某某無證據說明績效工資應發金額、無證據證實節假日日出勤率，應擔負質證不可以的不良不良影響。日前，工作仲裁庭做出駁回申訴陳某某全部訴訟需求的裁定。

　　應對仲裁裁決結果，陳某某覺得，公司單位對工資條構成部分的“績效工資”和“替班費”二項的計算方式的表明模棱兩可，無證據說明績效工資應發金額，難以證實是“替班”而不是“加班加點”;并且，公司單位拒不給予考勤表，致無證據證實節假日日是不是出勤率，應擔負質證不可以的不良不良影響。

　　陳某某對仲裁裁決不服氣，已向法庭提出訴訟。