2008年底至今，在規模性減少費用預算的的浪潮下，基本上沒有企業可以明哲保身。可是，在大家將要踏入新的一年之時，很多公司早已逐漸考慮到怎樣在企業提高和擴大意向有一定的再生的市場環境下促進企業發展趨勢。

即便如此，2010年的費用預算很有可能還會繼續再次保持在較低的水準。因而，怎樣從可支配收入的比較有限資源中獲得較大 的回報率，是企業遭遇的一大挑戰。

使回報率利潤最大化

盡管企業有很多減少人工成本的方式 ，但為了更好地造就核心競爭力，企業必須將成本費資金投入在這些可以造成較大 經濟效益的行業和新項目上。因此，企業務必最先對業務流程和員工類型開展細分化，隨后再決策資金投入的優先選擇順序，便于最有效地運用資產。細分化的艱難取決于創建一個客觀性的、可以適用業務流程總體目標并與業務流程自身的現實情況、盈利提高發展潛力、環境因素及其員工期待緊密結合的重要依據。下邊大家例舉了管理決策步驟中能夠 考慮到的各種各樣不一樣要素。

資金分配——企業理應根據業務流程模塊以及銷售市場發展戰略對資金分配開展優先選擇排列。假如企業有一項業務流程的毛利率相對性較低，而另一項業務流程已經贏利并具備發展前景，那麼后面一種得到 的資金投入應當更高。

地區——企業還必須考慮到地區對經營成本的危害及其是不是可以從本地得到 充足的優秀人才來促進公司銷售業績。將公司搬到一個成本費較低并且能夠 供貨大量人力資本的地域是不是能造就高些的成本效益？比如，與大連市對比，上海市的企業遭遇更猛烈的優秀人才市場競爭，員工的漲薪規定也更為明顯。

品牌知名度——最終，企業還必須考慮到本身的品牌知名度，在員工薪酬的分配層面對品牌知名度多方面靈活運用。針對一位有著五年工作經歷的銷售市場銷售經理而言，著名企業所付的薪酬很有可能比一家新創立的企業所付的盡量少。

提升支出的具體方法

企業也必須考慮到不一樣銷售市場內的盈利發展潛力：

已經發布新品、新服務項目或是正在進入一個新銷售市場的企業，需征募具備專業能力的優秀人才來促進業務流程。那樣很有可能會造成對成本費的操縱較差，薪酬構造不徹底有效。

企業早已在銷售市場立于不敗之地以后，就必須勤奮擴展大量顧客，在促進企業迅速發展趨勢的另外提升內部監管和解決薪酬構造不科學的難題。崗位工作職責的迅速提升很有可能產生工作能力和薪酬管理工作的難題。

在企業的商品或服務項目獲得充足發展趨勢而且銷售市場日趨完善之時，很多企業的增長速度將變緩。在這里一環節，企業理應將重心點大量地放到人才發展上，以保證有著適合的優秀人才來協助企業獲得成功。

當銷售市場完善以后，提升市場占有率就變成企業進一步提高的唯一方式，一般 是根據商品和服務項目的商業化和控制成本等方法來完成。這很有可能會促進企業提升固定成本用以員工獎賞，并促進企業調節激勵計劃。

產品需求或商業化的轉變 經常造成企業毛利率降低，因而，最大限度地提高工作效率和控制成本，以維持贏利就看起來十分重要。處在這類情況中的公司必須提升固定成本管理方法，并高度重視短期內鼓勵。

對待這一難題的另一種方式 是將企業員工開展以下歸類：

使用價值驅動器者——

這種員工造就和完成企業使用價值。比如制藥業公司中的市場銷售或研發部門，它是供應鏈管理上造就較大 使用價值的一環。

使用價值輔助者——

這種員工的存有使使用價值驅動器者得到高效率地運行。比如，在善于網絡營銷的企業，生產制造精英團隊盡管不立即創造財富，可是缺乏了生產制造精英團隊，使用價值驅動器者們將無法造就和完成使用價值。企業的絕大多數員工一般 都歸屬于該類。

以前的使用價值推動者——

這種員工以前是使用價值驅動器者或使用價值輔助者，但很有可能因為近期的企業變革而不會再是了。這一人群對企業業績考核的立即危害很有可能較小，可是從企業團隊的凝聚力和企業文化藝術的視角看來，在其中也不缺有使用價值的組員。

將員工分為可管理方法的好多個類型以后，企業就會有目的性地制訂不一樣的酬勞計劃方案，適用銷售業績提高發展戰略，為企業產生盈利。

包括薪酬、福利、工作中與生活均衡、業績考核和認可，及其職業生涯發展等五個主要元素的總體薪酬計劃方案有利于企業吸引住、鼓勵和保存重要優秀人才。假如企業可以對于每一個員工人群的實際要求來出示挑選，員工將可以更為靈便地挑選合適其本人必須的薪酬福利組成。這相反又會提升 員工對薪酬福利方案的使用價值認知能力，提升 員工敬業度，并激勵員工為企業擔負大量義務，做出更高奉獻。