保安人員不區分白天和黑夜 沒經審核即使加班加點

公司單方面決策不定時工作制違反規定

據相關材料表明，伴隨著員工法制觀念和自身消費者維權觀念的提升，因日夜奮戰造成的糾紛案件在勞務報酬異議案子中已占有20%以上的比例。而在其中，相關“不定時工作制”和“綜合性測算施工時間工時制度”的糾紛案也是高發。員工如何正確消費者維權，公司怎樣提前彌補法律法規系統漏洞，這里邊有許多大學問。

方某為北京某貨運物流公司的門衛保安，平常他與同職位的另一人選用倒休制，因為工作內容，其工作中不區分白天和黑夜，只需是運行時間，就無法離去監控室。方某于2007年9月25日與企業簽署了2年期的工作中合同書，合同到2009年9月止。

2009年8月，企業一方面告之方某，合同到期后不會再和續期。方某收到通告后，覺得自身這三年的運行時間早已大大高于國家規定的8鐘頭工資制的時間總數，以后，方某曾一度向企業索取加班工資用，但均被企業以“此職位不屬于標準工時制，而歸屬于不定時工作制”為由回絕。

因此，同一年9月，方某向區勞動爭議仲裁聯合會提起訴訟申請辦理，規定企業付款其2年來超過國家規定運行時間總計329鐘頭的加班工資用總共9000汪義。案子以后被挪到區勞務糾紛協商核心開展協商。

那麼，企業所說“不定時工作制”的觀點到底有沒有依據呢？

《勞動法》第三十六、三十八條要求：國家實行員工每天運行時間不超過八小時、均值一周運行時間不超過四十四鐘頭的工資制度；公司單位理應確保員工每月最少歇息一日。

而依據《勞動法》第三十九條，公司因制造特性不可以推行此方法第三十六條、第三十八條要求的，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法。這兒的“別的工作中和歇息方法”關鍵指“不定時工作制”和“綜合性測算施工時間工時制度”兩種制度。“不定時工作制”便是不因標準工時規章制度明確的工作規范，公司以有效明確員工的勞動定額或別的考核指標來明確員工的上班時間和休息日：“綜合性測算施工時間工時制度”是各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算運行時間，但要求的前提是“其均值日運行時間和平均周上班時間應與法定標準運行時間基本一致”。

對于“不定時工作制”的執行目標，依據原社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第四條，公司對合乎以下情況之一的員工，可以推行不定時工作制：（一）公司中的高端管理者、內勤人員、推銷產品工作人員、一部分工作人員和其它因工作中沒法按規范運行時間考量的員工；（二）公司中的長途貨運工作人員、出租車駕駛員和鐵路線、海港、庫房的一部分裝卸搬運工作人員及其因工作內容獨特，需機動性工作的員工；（三）別的因制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，合適推行不定時工作制的員工。

除此之外，《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》中還要求，經準許實施不定時工作制的員工，不會受到《勞動法》第四十一條要求的日增加運行時間規范和月增加運行時間規范的限定；推行不定時工作制工作人員不實行加班費的要求。換句話說，除國家法定假日以外，推行不定時工作制的員工沒有加班費。

方某做為保安人員工作人員，從職位特性看來，的確歸屬于國家規定的可以推行不定時工作制員工的范疇，那麼方某的狀況是不是就應算是“不定時工作制”而不予以派發加班工資呢？勞務糾紛協商核心通過調研，得出了否認的回答，緣故非常簡單卻很重要。

《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第七條明文規定，公司推行不定時工作制的，必須執行一定的審核辦理手續。換句話說，不定時工作制能不能推行，不單單是公司一方面就能來定的，它的實施務必獲得有關勞保局門的準許，公司單位沒有申請審核而提起的提出是無法得到法律承認的。

依據以上剖析，盡管從職位特性上而言，該企業對員工方某推行不定時工作制滿足條件，但其沒經主管機構準許單方面決策推行不定時工作制的作法是違反規定的。最后，經協商核心融洽，方某取得了勞動所得的加班工資用。 （實習記者 李晨陽)