——以法律和思維論述其正當行為

　　【關鍵字】勞動法；一方面；調職漲薪；充分說明；就在合理化

　　【文章正文】

　　近幾個月至今，小編對勞動法及最新法律法規開展了細致入微的科學研究，與此同時親自申請辦理了幾起勞動仲裁糾紛案。根據對學理科的研究、司法部門實踐活動及其與仲裁員大法官的溝通交流請教，小編對一些勞務糾紛層面的問題擁有顛覆性的了解，發覺之前自身實際上是存有很多錯誤觀念的。或許，這種錯誤觀念也在煩惱著諸位閱讀者，期待根據我的文字內容是您對勞動法極為運用有升級的了解。

　　司法部門實際中，許多勞務糾紛的誘因是公司單位一方面對員工調職漲薪。員工認為變動勞動合同書須協商一致，公司單位覺得這也是用人管理權的主要表現。

　　《勞動合同法》要求，變動勞動合同書（調職漲薪歸屬于更改勞動合同書的范圍），需經彼此協商一致。一方傳出變動的質權，一方傳出服務承諾，彼此滿意，以書面通知變動。但實際情況是，公司單位由于不滿意員工的工作中轉現，明確提出變動，通常根據調職做到漲薪的目地，可是員工不同意，覺得公司單位是根據此方式迫使自身走，因此以公司單位沒有全額付款勞務報酬為由，規定補齊薪水，而且付款經濟補償。

　　現階段，訴訟機構和人民法院對此類糾紛案件的看法是：最先認可和維護公司單位的用人管理權，容許公司依據員工的主要表現和公司的生產運營具體來調節崗位和薪酬。次之，為避免公司單位對于此事支配權的亂用，講證明責任推給了公司，而且證明標準很高，并不是一般合理化反而是充足合理化。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有明文規定，對降低勞務報酬的，公司單位負證明責任。因而，法律和司法部門是容許公司單位單方面變動權的，可是此支配權不可以亂用，需從工作合同約定，管理制度，員工工作業績，職位就職標準，職位薪酬規章制度及其客觀條件轉變等層面充分說明調職漲薪具備充足合理化。

　　一般來說，進行以上證實總體目標，公司單位應給予如下所示直接證據：勞動合同書或是管理制度中明文規定“公司單位可以依據員工工作業績和公司經營必須調節員工職位及薪酬”；員工無法擔任工作中的書面材料直接證據，如導致損害，接到舉報這些；職位對員工的規定，如在文憑、工作經驗等層面，可是員工達不上；企業規章制度，不一樣職位要求了不一樣的薪酬區段，也就是薪酬與職位是相關的。

　　在解決工作案子時，假如公司單位可以給予以上證明文件，而員工又沒法給予反過來直接證據的，則公司單位調職漲薪具備就在合理化。

　　剛剛是以法律視角證實了用人公司在達到一定必要條件下，可以單方面調職漲薪。實際上，這一點從邏輯性視角還可以證實。

　　《勞動合同法》第四十條要求，員工無法擔任工作中，通過專業培訓和職位調節，依然不可以擔任的，公司單位可以解除勞動關系。（自然，應用這一條解除勞動關系，必須提早30天通告或是給一個月薪水的待通告金，而且付款經濟補償。）

　　剖析這一法律條文，員工無法擔任工作中，公司單位對它進行學習培訓或職位變動后，假如或是不稱職，那這時公司單位就可以單方面解除勞動關系。即然都能夠單方面消除，那麼單方面變動當然便是合乎邏輯關系的應該有之意了。而這一點，經常被別人忽略。

　　這樣的事情下，公司單位變動合同書要想具備正當行為，獲得訴訟機關單位或是人民法院的認同，就要給予證明證實員工無法擔任工作中，最好書面形式或是是視聽資料，攝影攝像；開展過專業培訓的直接證據及其學習培訓后或是不可以擔任工作中的直接證據。僅有產生完善的直接證據傳動鏈條，認為才可以獲得適用。

　　熟識不一定自知，法律原意必須大家耗費精力去用心研究。就上邊那一個法律條文而言，“員工無法擔任工作中，通過專業培訓和職位調節，依然不可以擔任的，公司單位可以解除勞動關系。”大家剖析，可以得到那樣的結果：員工2次不可以擔任工作中，公司單位有權利單方面消除；那麼一次不可以擔任工作中，公司單位就有權利調節職位。小編覺得這一點是法律原意所包括的，是對公司單位用人管理權的維護。假如不能變更，那麼員工不稱職工作中，公司單位又束手無策，這也是妨礙效率與公平的。

　　公司單位適用這一條，要取證證實員工無法擔任工作中，并且要做到充足的水平；職位與薪酬掛勾的規章制度付款；而且要給予書面形式變動勞動合同書通知單的證明原材料，以證實公司單位不但在實體線，并且在系統層面全是合理合法的。

　　綜上所述，勞資產是一對分歧。欠佳公司有之，毫無顧慮的員工也是有，因而，懂法懂法使用方法，才算是本身權益的合理確保。（常董成鵬）

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