現階段，年尾接近，再加之世界范疇內的經濟環境和就業前景都形勢嚴峻，公司單位與員工都面對著新的生活和發展趨勢工作壓力，造成公司單位與員工的勞資雙方更為比較敏感，很多公司單位最開始想起的也是以“調職漲薪”的方法縮小管理成本。可是，一旦公司單位的“調職漲薪”沒有按法律法規的前提和程序流程開展，不但達不上目地，還有可能造成員工的舉報或引起關于勞動仲裁，反倒提升訟累，導致財產損失。那麼，公司單位應當如何合理合法地“調職漲薪”呢？

　　一、調職漲薪的法規特性是對勞動合同書主要內容的變動

　　1、依據《勞動合同法》第17條的要求，工作職責和勞務報酬是勞動合同書的常備條文，調職漲薪應視作對勞動合同書主要內容的變動。由此可見，調職漲薪一方面是公司單位的企業經營管理個人行為，另一方面是公司和員工對工作履行合同的變動。

　　2、法律規定情況：法律法規了公司單位消除和變動勞動合同書的法律規定情況，依據《勞動合同法》第40條的要求，在“員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后無法擔任原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的”和“員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的”，公司單位提早30天以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系。

　　3、協商一致變動：除法律規定情況外，依據《勞動合同法》第35條的要求，公司單位與員工協商一致，才可以變動工作合同約定的內容。

　　4、客觀條件產生重點轉變時的變動：在“工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行”時，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的，公司單位可按法律規定情況解除勞動關系。

　　二、有關調職漲薪的公司規章制度

　　1、公司單位應制訂具備可實施性的調職漲薪規章制度。內容包含：（1）崗位名稱及崗位工作職責，考評量化分析規范，勞務報酬與職位的掛勾管理方法；（2）調職漲薪的規范，確立員工的考核做到某一有效的規范時，公司單位有支配權對員工開展職位和酬金的調節；（3）調職漲薪的程序流程要求，即當做到調職漲薪的規范時，由哪一個單位，通過怎樣的流程進行調職漲薪的程序流程。（4）對有關管理制度，在企業內部按勞動合同法的標準開展詳細說明和公示公告。

　　2、在勞動合同書中確立承諾，公司單位在與員工商議后，可以對員工開展調職漲薪。如在“工作職責”條文中，可承諾：“招標方可以按照生產制造和工作中必須及承包方的健康狀況、專業能力和主要表現升、降承包方的職位，在和甲方商議后，調節承包方的崗位和工作職責，承包方想要聽從招標方的分配”。在“勞務報酬”的條文中，可以承諾：“招標方可依據具體經營狀況、內部結構管理制度、對承包方考評結果，及其承包方的工作年限、獎懲紀錄、職位和工作職責轉變等，在與承包方商議后，調節承包方的工資待遇，但不能小于國家規定的最低工資”。簽署合同時，就該條文對員工開展表明，與此同時規定其閱讀文章企業調職漲薪管理方案，并保存其已知情人的書面材料直接證據。

　　3、尤其表明：公司單位切勿認為只需在勞動合同書中擁有有關調職漲薪的承諾就萬事如意，就可以隨意調職漲薪。調職漲薪最先應以合理的管理制度做為基本，按照規定開展調職漲薪才可以確保其合理合法，不然以上那般的調職漲薪的承諾條文極有可能被判定為歸屬于《勞動合同法》第二十六條第二項“公司單位免去自身的法律規定義務、清除員工支配權的”條文，歸入失效。

　　三、調職漲薪合理合法的程序流程規定

　　1、在產生調職漲薪時，對員工出示按以上考核機制和流程做出的評定或考評的結果，讓員工查收。假如員工工作中存有過失，則規定其向企業遞交表明或是反省等書面報告。

　　2、公司單位與員工就調職漲薪簽署協商一致的協議書。

　　3、假如員工不愿簽，或是對于有質疑，則應根據企業內部結構事先的要求，由企業特殊單位或特殊工作人員將狀況做成書面形式紀錄。

　　因而，針對公司單位而言，合理合法的、詳盡的、具備可實施性的工作制度是十分關鍵的，不但可以確保公司用人的合理合法，也是保護公司合法權益的確保。

　　◆ 《勞動合同法》有關要求：

　　第十七條　勞動合同書理應具有下列條文：

　　（一）公司單位的名字、居所和法人代表或是負責人；

　　（二）員工的名字、家庭住址和第二代身份證或別的合理身份證件號碼；

　　（三）勞動合同期限；

　　（四）工作職責和工作中地址；

　　（五）運行時間和歇息請假；

　　（六）勞務報酬；

　　（七）社保；

　　（八）安全生產、工作標準和職業病安全防護；

　　（九）法律法規、政策法規要求理應列入勞動合同書的別的事宜。

　　勞動合同書除前述規定的常備條文外，公司單位與員工可以承諾實習期、學習培訓、保守秘密、填補商業保險和福利工資待遇等別的事宜。

　　第二十六條　以下工作無效合同或是一部分失效：

　　（一）以詐騙、要挾的方式或是趁人之危，使另一方在違反真正想法的情形下簽訂或是更改勞動合同書的；

　　（二）公司單位免去自身的法律規定義務、清除員工支配權的；

　　（三）違背法律法規、行政規章強制要求的。

　　對勞動合同書的失效或 一部分失效有爭論的，由勞動爭議仲裁組織或是法院確定。

　　第三十五條　公司單位與員工協商一致，可以變動工作合同約定的內容。變動勞動合同書，理應選用書面通知。

　　變動后的勞動合同文本由用人公司和員工各執一份。

　　第四十條　有下述情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以解除勞動關系：

　　（一）員工生病或 非因工受傷，在規范的診療到期后無法擔任原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的；

　　（二）員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的；

　　（三）工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。