[案件概述]

　　 吳某是某金融機構(gòu)北京分行的員工，其與該銀行支行簽署了歷時三年的勞動合同書，限期至 2004年3月20日 。2003年2月份，該支行對整體員工開展業(yè)務(wù)流程、專業(yè)技能、銷售業(yè)績和顧客滿意度等考評，吳某的考評結(jié)論為最后第三。該支行由此將吳某的崗位開展了調(diào)節(jié)，標準工資與此同時由原先的每個月近2000元減少為每個月800元。

　　 吳某對公司的該決策不服氣，于2003年4月份向勞動爭議仲裁聯(lián)合會提到勞動仲裁，規(guī)定撤消該支行的決策，將薪水修復(fù)為原先的規(guī)范，并規(guī)定企業(yè)付款毀約賠償金 5000元。該支行覺得，公司有權(quán)利依照我國及當?shù)氐挠嘘P(guān)法律法規(guī)、政策法規(guī)，制訂支行的內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪水分派現(xiàn)行政策。吳某的薪水，扣減本人應(yīng)交各類社保后，沒有小于北京最低工資。在遵循中國法律、政策法規(guī)的基本上，公司有權(quán)利依據(jù)公司的具體情況，制訂和健全內(nèi)部結(jié)構(gòu)分配原則，落實獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的分配機制。為反映獎優(yōu)罰劣具有鼓勵功效，故減少吳某薪資待遇。在中國法律、政策法規(guī)明文規(guī)定的范疇內(nèi)，公司制訂和實施對應(yīng)的調(diào)整現(xiàn)行政策是《勞動法》授予公司的公民基本權(quán)利，應(yīng)遭受法律的維護。

剖析：

　　此案異議的首要問題是公司是不是可以按照公司本身的經(jīng)營方式和員工的實力等狀況，調(diào)節(jié)崗位和工資水準？

該支行以吳某的考核排行狀況，將吳某的工作崗位開展了調(diào)節(jié)，標準工資由原先的每個月近2000元減少為每個月800元的方法并無不當之處，換句話說企業(yè)對它進行調(diào)職減薪是有合情合理的客觀事實根據(jù)的，而且　依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第47條的要求：“公司單位依據(jù)本部門的企業(yè)經(jīng)營特性和經(jīng)濟收益，依規(guī)獨立確認本部門的薪水分配方式和工資待遇。”因而，此案中，金融機構(gòu)依據(jù)對吳某的考核調(diào)節(jié)陳某的崗位和勞務(wù)報酬是公司獨立薪水支配權(quán)的反映，是符合要求的，因此是會獲得支撐的。

但吳某認為考核不現(xiàn)實或欠缺合理化、公正性等問題，并提由充足直接證據(jù)給予證實，那麼這中狀況下吳某的需求也許會獲得適用。因此公司單位理應(yīng)制訂完備、有效、合理合法的考核機制，使自身的方式由合情合理的根據(jù)，僅有如此才能夠獲得有關(guān)部門的適用。