由于各種原因，企業(yè)管理者有時(shí)需要調(diào)整員工的工資，但工資管理中的工資調(diào)整實(shí)際上是一門科學(xué)和藝術(shù)。工資調(diào)整的類型、時(shí)間和注意事項(xiàng)需要深入研究。對于企業(yè)人力資源來說，工資調(diào)整可以為他們的工作錦上添花；處理不好，要么冒犯老板，要么冒犯員工，最后傷害自己。那么，人力資源部應(yīng)該如何合理有效地調(diào)整工資呢？在本文中，企業(yè)福利平臺(tái)將回答關(guān)于工資調(diào)整的問題。

一、調(diào)薪目的。

調(diào)薪有三個(gè)目的：

1）工資的外部競爭力存在問題。與崗位工資相比，部分崗位，特別是核心、骨干崗位和競爭對手，已處于中下水平。不調(diào)整不能吸引人才，留住現(xiàn)有人才；

2)工資內(nèi)部公平存在問題，內(nèi)部工資現(xiàn)狀不反映崗位之間的相對價(jià)值，不調(diào)整不能安撫內(nèi)部員工；

3)工資激勵(lì)有問題，做和不做一樣，做多做少一樣，工資不能起到激勵(lì)作用。

二、調(diào)薪類型。

調(diào)薪類型大致如下：

1)普調(diào)。

也就是說，年薪調(diào)整，每個(gè)人的工資一起調(diào)整，調(diào)整多少與公司的效益、每個(gè)人的工作價(jià)值和工作績效有關(guān)。

2)特別調(diào)整。

主要針對一些薪酬水平低于市場價(jià)值的高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員，對做出特殊貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行調(diào)整。

3)法定工資調(diào)整。

每年，各地區(qū)都會(huì)調(diào)整當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部應(yīng)梳理內(nèi)部人員的工資，以確保員工的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。值得注意的是，一些地區(qū)規(guī)定，員工按全職工作，扣除個(gè)人社會(huì)保障和公積金，實(shí)際工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4)晉升調(diào)整。

員工在技術(shù)或管理方面得到提升，并按照公司規(guī)定調(diào)整工資。

5)試用期轉(zhuǎn)正調(diào)整。

員工試用期為正式，按規(guī)定調(diào)整工資，除非勞動(dòng)合同規(guī)定不需要調(diào)整。

6)調(diào)整新老員工工資差距。

在公司整體工資水平在市場上沒有競爭力的情況下，需要從市場上招聘工資較高的人才。入職后，面對同崗位新老員工工資差距較大，需要調(diào)整老員工工資，確保崗位相對公平。

7)保留調(diào)薪。

為了留住要離職的員工，調(diào)薪。

三、調(diào)薪的機(jī)會(huì)。

調(diào)薪的時(shí)機(jī)也很關(guān)鍵，一般來說，遇到以下情況，就要考慮調(diào)薪：

1)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

這是法律要求，企業(yè)必須按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)人員的工資福利。

需要注意的是，調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)人員的工資，調(diào)整其他高于最低工資人員的工資，以保持每個(gè)崗位的一定工資差距。

例如，如果最低工資從2000元調(diào)整到2200元，原來2200元的工資可能會(huì)調(diào)整到2400元左右，以保持一定的工資差距。否則，工資比自己低的人會(huì)比自己高。

2)關(guān)鍵崗位工資嚴(yán)重低于市場水平。

公司每年都要根據(jù)標(biāo)桿企業(yè)或行業(yè)內(nèi)競爭對手的薪酬水平進(jìn)行一定的薪酬調(diào)查。

本次調(diào)查可將所有崗位納入，也可對重點(diǎn)崗位進(jìn)行調(diào)查。

如果調(diào)查結(jié)果顯示整個(gè)行業(yè)的核心和關(guān)鍵崗位工資水平明顯低于中等水平，應(yīng)及時(shí)調(diào)整，確保這些崗位工資的競爭力，有利于吸引人才，保留現(xiàn)有人員。

同時(shí)，為了保持內(nèi)部崗位價(jià)值的相對公平性，公司還應(yīng)進(jìn)行內(nèi)部工資調(diào)查，調(diào)整低工資員工的工資。

3)物價(jià)水平上漲時(shí)。

當(dāng)物價(jià)水平大幅上漲時(shí)，為了保持員工原有的生活水平，需要調(diào)整工資。

價(jià)格水平上漲指數(shù)可參照政府發(fā)布的數(shù)據(jù)或與員工生活密切相關(guān)的主要物品的價(jià)格上漲水平，如租金、豬、魚、蔬菜等。

4)員工晉升時(shí)。

從技術(shù)和管理的角度來看，員工的技術(shù)水平有所提高，可以承擔(dān)更多的工作內(nèi)容，如從助理工程師晉升為工程師，應(yīng)按照公司的有關(guān)規(guī)定調(diào)整工資。

員工管理職務(wù)晉升后，可以承擔(dān)更多的管理責(zé)任，如從主管晉升為經(jīng)理，并按照公司有關(guān)規(guī)定調(diào)整工資。

5)試用期轉(zhuǎn)正。

員工試用期成為正式員工的，應(yīng)當(dāng)按照公司規(guī)定或者入職前的規(guī)定調(diào)整員工的工資待遇。

6)員工表現(xiàn)出色時(shí)。

當(dāng)員工最近表現(xiàn)出色時(shí)，為了鼓勵(lì)員工做出更大的貢獻(xiàn)，他們可以調(diào)整工資。

7)留住員工時(shí)。

當(dāng)員工有離職傾向或提出離職時(shí)，為了留住員工，公司經(jīng)常給員工加薪。

當(dāng)大量員工離職時(shí)，排除公司戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型造成的大量員工離職外，要注意。不合理的工資不一定是員工離職的唯一因素，但一定是重要因素；此時(shí)，我們需要盤點(diǎn)現(xiàn)有員工，加薪核心和骨干員工，確保公司業(yè)務(wù)能夠正常發(fā)展。

四、注意事項(xiàng)。

1)公司業(yè)績不佳或虧損時(shí)，要慎重談?wù){(diào)薪要求，除少數(shù)關(guān)鍵崗位需要調(diào)整。

2)調(diào)薪前一定要做好內(nèi)外工資調(diào)查分析，為調(diào)薪工作提供有利的數(shù)據(jù)支持。

3)調(diào)薪要結(jié)合員工的崗位價(jià)值、績效表現(xiàn)和能力素質(zhì)進(jìn)行分析。

4)薪酬調(diào)整應(yīng)反映公司的文化取向和薪酬戰(zhàn)略，遵循28條規(guī)則，資源鍵崗位和員工傾斜。

5)調(diào)薪總額應(yīng)體現(xiàn)效益原則，勞動(dòng)力成本增長略低于公司效益。