薪酬激勵是公司長期發展的重要基石，公司薪酬管理體系的建設也關系到企業能否留住核心人才和優秀員工。以下企業福利平臺將分析四個經典的薪酬體系，包括寬帶薪酬、戰略薪酬、綜合薪酬和3P薪酬管理，看看哪一個適合你的公司。

一、寬帶薪酬。

寬帶薪酬理論始于20世紀90年代，寬帶薪酬或薪酬寬帶實際上是一種新的薪酬結構設計方法，是對傳統垂直薪酬結構的改進或替代。美國薪酬管理學會將寬帶薪酬定義為一種新的薪酬設計方法，將多個薪酬水平和薪酬變動范圍重組，成為相對較少的薪酬水平和相應較寬的薪酬變動范圍。寬帶中的寬是指工資波動范圍較大，帶是指工資水平。

寬帶薪酬制度的工資水平相應降低，各崗位水平的工資可以交叉。與傳統企業的薪酬結構模式相比，寬帶薪酬模式具有以下三個特點：1、強調績效，輕資格，崗位概念逐漸褪色。寬帶薪酬的特點是大大降低職位水平，簡化薪酬水平，擴大各級相應的薪酬浮動范圍，資格不再與薪酬掛鉤，一切都與績效交談。只要低級員工表現良好，工資就會超過高級員工。在這種情況下，員工不需要盲目地通過提高水平來追求薪酬的提高，員工需要關注自己的表現，不需要過多地考慮自己的職位，職位概念逐漸褪色。2、支持扁平組織結構，寬帶薪酬打破了傳統薪酬結構維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差異，幫助企業的組織結構向扁平化發展。在保持組織結構靈活性和對外部環境適應性的同時，有利于提高企業效率，創造學習型企業文化，從而提高企業的核心競爭力和整體績效。3、有利于組織內部同級崗位調動和復合型人才培養。寬帶薪酬結構有利于企業引導員工將注意力從崗位晉升或薪酬水平提升轉移到個人技能提升和能力提升，給績效優秀的人很大的薪酬提升空間。有利于增強員工創造力，促進員工全面發展，給員工更大的發揮能力的空間，產生良好的工作績效，也使企業在員工薪酬管理上更加靈活。

二、戰略薪酬。

伊利諾伊大學香檳分校勞動與就業關系學院副院長Joseph.J.Martocchio以美國企業的勞動關系為例，研究企業的戰略薪酬。約瑟夫認為，戰略薪酬是人力資源體系的重要組成部分。他認為，影響公司競爭戰略和薪酬戰略的因素包括國家文化、組織文化和組織產品(或服務)的生命周期。約瑟夫指出，戰略薪酬管理主要包括三個方面:(1)戰略層面，主要分析企業的使命和愿景、核心價值觀和發展戰略，建立與企業價值取向和發展戰略相匹配的人力資源戰略和薪酬戰略；(2)制度層面主要是在戰略指導下，具體設計薪酬結構，制定薪酬制度；(3)技術層面主要是指薪酬管理程序的具體操作技術和技能，如崗位分析、崗位評估、薪酬調查、薪酬等級設計等。通過梳理美國勞動關系史，約瑟夫發現很多公司都采用了資格工資。但他認為這不適合競爭戰略的要求，于是提出了適應資格工資和競爭戰略，加強績效與工資聯系的觀點。他還指出，績效工資計劃可能存在無法區分績效的缺陷，不良績效的衡量標準和員工工資績效評價存在主觀偏見。約瑟夫分別從低成本競爭戰略和差異競爭戰略模式中分析了競爭戰略與薪酬戰略的一致性。他還提出了戰略薪酬面臨的挑戰。他認為，薪酬管理如何適應競爭戰略和國際活動面臨重大挑戰，需要明確和完善海外人員的薪酬、激勵和邊緣薪酬標準。

康奈爾大學教授喬治·T·米爾科維奇從戰略角度認為，薪酬體系應該隨著企業戰略的變化而變化。他引用了IBM戰略轉移和文化轉型的案例。喬治教授認為，如果薪酬戰略的基本前提是將薪酬體系與商業戰略聯系起來，不同的商業戰略就會有不同的薪酬計劃。他認為，如何有效實施薪酬戰略非常重要。我們必須將內部一致性與外部競爭力相結合，設計薪酬體系。內部一致性決定薪酬結構，外部競爭力決定薪酬水平。

三、綜合工資。

綜合薪酬戰略起源于20世紀80年代中期的美國，由密歇根大學商學院教授約翰·E·特魯普曼提出，這是發達國家普遍實施的一種薪酬支付方式。美國薪酬協會認為，綜合薪酬應該包括三個要素：薪酬、福利和工作經驗，而工作經驗往往是看不見的。綜合薪酬包括內部薪酬和外部薪酬：內部薪酬是指不能以量化的貨幣形式表達給員工的各種獎勵價值，如工作成就感、友好的同事關系、組織在行業中的品牌和聲譽等；外部薪酬是指為員工提供的可量化的貨幣價值，如基本工資、獎金、股票期權、各種福利、社會保險、各種休假、培訓等。內部薪酬和外部薪酬相互關聯和補充。綜合薪酬理論自提出以來，已成為西方企業未來薪酬管理發展的必然趨勢。

四、3P薪酬管理體系。

在薪酬管理體系中，有一個非常著名的理論，叫做3P薪酬理論，是指不同單位有三種不同的薪酬支付方式。3P薪酬理論是根據布朗德的價值因素分析四葉模型。公司在設計薪酬時，必須考慮對人才市場、崗位因素、能力因素、績效因素的分析判斷，并通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。3P薪酬理論是以崗位為基礎的薪酬模式。不管你是博士生還是本科生，我都會給你多少錢。員工對企業的貢獻主要體現在企業崗位的相對價值上。這是一種基于職位的薪酬模式。無論你是博士生還是本科生，我都會給你這個職位值多少錢。員工對企業的貢獻主要體現在企業崗位的相對價值上。根據員工工作內容的難度和應承擔的職責大小進行崗位評估，然后根據結果確定工作人員的薪酬水平，以崗位確定薪酬水平。這種薪酬模式的優點是有利于激發員工的工作熱情和責任感，缺點是不能反映同一職位員工由于不同的責任感、技術和能力等因素造成的貢獻差異。目前，我國大多數企業都采用崗位薪酬模式。

無論是哪種薪酬模式，它們的差異只是關注不同的焦點，但最終目的是盡可能準確地測量，反映員工的績效，確保公平的分配，然后促進員工績效的提高，這是一樣的。工作工資關注工作的特點，但忽略了員工的因素，技能工資關注員工的資格，工作投資，績效工資關注員工在工作中的產出。薪酬管理模式的選擇是否能準確反映員工的實際貢獻，使薪酬能夠更準確地反映員工的績效水平，給員工一種公平的感覺，提高員工滿意度，促進企業整體績效的提高。