薪酬三大難題，如何破局？

首先，讓我們來談談最熟悉最敏感的薪酬。

讓我們來看看在管理咨詢過程中存在哪些薪酬管理問題:

第一個是概念，是公司為什么要付錢。

如果有一天我去你們公司問員工，公司為什么要付錢？我不知道他會怎么回答。是因為他和領導關系很好嗎？是年薪嗎？是學歷工資嗎？

事實上，這是錯誤的。薪酬觀念是企業的激勵導向。越來越多的企業認為，企業支付薪酬的原因有兩個，一個是能力，另一個是績效。

第二個是員工何時對個人工資滿意的概念。

有很多企業會做薪酬滿意度調查，在目前的職場中，與其追求滿意度，不如追求體驗。

什么是體驗度？

上海的一家公司告訴我，我們今年的工資增長了5%。眾所周知，沒有人會對一般的調整感到滿意。企業研究如何發送這個？最后，我想出了一個辦法：

以員工年薪為基礎，年底給員工1%的年薪，稱為父母孝順基金，回去給父母買年貨；然后根據員工年薪給你4%。什么時候發？員工帶薪年假。這樣，來回的外國機票就出來了。

我們知道，如果一個企業的經營業績不好，這兩種福利可以減少或凍結。企業將福利分為一級福利、二級福利和三級福利。當我們公司的經營業績不好時，我們將凍結一級福利。

作為人力資源部，我們應該始終以公司的經營為決策基礎。在這里，我們還應該注意，未來的福利不是包容性的。

第三個讓大家糾結的問題是企業工資的內部公平性，最直接的體現就是新老員工之間的矛盾。新員工的工資比老員工高，對吧？

這是大多數企業都存在的。可以說，這不是一個簡單的企業問題，而是社會環境中的普遍現象。當社會發展到一定階段時，這種現象是非常正常的。

但我們如何解決它呢？由于新老員工之間的矛盾，現在真的沒有一勞永逸的好辦法，此時我們只能抓住兩點：

1.老員工關心你怎么做？例如，工作了十年的員工會發送一枚材料勛章或戒指，工作了五年的員工會發送另一枚材料勛章或戒指，對吧？此時，我們可以定義，例如，有藍色勛章的公司永遠不會解雇你，你可以得到年金等等；例如，當我們在年會上，坐在第一排的不是領導，而是我們的老員工；誰來培訓新員工？老員工！誰有機會出現在新聞媒體上？老員工！

2.如何對待新員工？如果工資這么高，他會帶來什么？你為什么給他們這么高的薪水？他們帶來了更多的新思維、新思維和未來充滿無限希望的可能性。

所以你可以在試用期間安排兩份工作，一份是給他一周的時間和我們的團隊分享他的專業，講故事，講工具，看看分享過程中的水平；第二，給他三個月的時間，因為三個月可以看到我們公司或部門的缺點和問題，讓他給我們一個解決方案。