在開展薪酬管理方法時，應融合公司在籍員工薪酬和各職位特性均衡考慮到，尤其是新新員工入職的員工。 　　1、新員工薪水的規范 　　▲調查下列一些要素： 　　A、員工的生活費，假如薪酬不能夠讓員工保持基本上的常規日常生活，員工肯定會另謀出路； 　　B、同地域同業競爭的市場走勢，假如公司的薪水小于別的公司的相同水準，則會擴大招騁的難度系數； 　　C、新員工的具體專業能力也特別關鍵，在達到前2個情況的基本上，應當盡可能的與企業同樣工作能力的老員工差不多，充分考慮工作年限的差別，可以比老員工低一些。 　　▲三種員工的薪水明確： 　 A、是一般的工作部門員工，例如行政人事、人事助理這些； 　 B、是公司非急缺的專業技術，包含高級專業技術； 　 C、應屆生專科或學歷的大學畢業生。 　　▲這三種員工的薪水依據公司的薪酬現行政策就可以明確。針對工作能力很強的員工，可以按照現階段與其說工作能力非常員工的薪酬明確。很多公司會考慮到以職位專業技能薪水做為必不可少的填補，與此同時對專科或學歷的大學畢業生新員工入職，也給予一個相對的“學歷等級”薪水補助方法。 　　2、在對急缺職位的薪水規范問題 　　某公司因為要執行一個新項目，公司急缺招騁兩位專業技術人員。依照常規的薪水規范，該公司早已找到一名合適的，而另一名一直不可以招到。假如這時有一位求職者與前邊那名專業技術人員的各領域工作能力相仿，但起薪卻規定高于50%以上。該公司是不是允許求職者的薪水規定呢？ 　　▲相對應剖析： 　　A、假如同意了起薪規定，必定會讓別的員工造成不滿意。盡管許多公司推行了薪酬保密管理制度，但紙里并不可以始終包起來火。假如這類風格產生一股陣營，最后讓步的方法可能是提升相對應員工的薪酬規范。 　　B、如果不同意薪水規定，則會喪失這名專業技術人員，給公司產生的虧損會比這名員工的薪酬金額很有可能會多很多。 　　▲合理構思和方式 　　A、 解決這類問題，可考量選用薪水加獎勵的方法。公司可以承諾的方法為：假如按要求完成了新項目，可以給這兩位專業技術人員派發對應的獎勵金。 　　B、不一樣的是，第二位專業技術人員的獎勵金可以提早轉出，每月支取的獎勵金信用額度是他的薪水規定金額與第一位的薪水金額之差。 　　C、如此方式，即可以達到第二位專業技術人員的薪酬規定，也不會由于薪水問題而對別的員工的起伏。但需從會計視角搞好相對應計算工作中。 　　「提醒」 　　一般新員工薪酬起始點，都是會以本期公司薪酬體系管理所相應的等級或職位“不懂裝懂”， 但一些特別職位或新提升的崗位，應融合薪酬調研的評定采用中心點以上的水準。