一、薪資抽成制

高薪資，低抽成

以高過同行業的均值薪資，以適度或略低同業競爭中間的抽成派發獎賞。

該規章制度非常容易吸引具備滿意度的老業務代表，也非常容易平穩一些工作能力非常的優秀人才。

低薪資，高抽成

以小于同行業的均值薪資乃至以本地的最少生活保障為薪資規范，以高過同業競爭的均值抽成派發獎賞。大部分貿易類企業對銷售人員采用“薪資＋抽成＋獎勵金”的薪酬構造。

現階段泉州市企業大多數以銷售額為導向性，最大限度地刺激性市場銷售員工提高銷售業績，令員工承擔極大的壓力。這能快速提高公司銷售總額，但一旦銷售市場發生“情況”，銷售業務碰到短板之時，市場銷售團隊就非常容易土崩瓦解。該規章制度關鍵在一些大中小型企業應用的非常多，針對一些工作能力非常好、工作經驗很大而文憑不太高的業務代表有一定的誘惑力。

中薪資，中抽成

二種薪酬規章制度各有利弊，要視企業的詳細情況開展挑選。大量企業采用了“最合適的方法”。

以同行業的均值薪資為規范，以同行業的均值抽成派發抽成，該規章制度關鍵在中國一些中小型企業應用的非常多，該規章制度針對一些工作能力非常好而文憑不太高的業務代表有非常大的誘惑力。業務代表會考慮到在那樣的企業長期性發展趨勢，“比下有余比上不足”。現階段，絕大多數企業更趨向于這類薪酬派發方法。

二、個性化薪酬制

刮分制

說白了“刮分制”，便是企業將全體人員業務員看作一個總體，明確其收益之和，每一個員工的收益則按奉獻尺寸占總奉獻的比例計算。

刮分制的優勢取決于：實際操作簡易，易懂通俗易懂；成本費相對性固定不動，卻仍然能激勵市場競爭。其關鍵缺點：員工了解比較艱難；刮分制引起的比較猛烈的內部市場競爭，不利單位中間的工作中融洽。

波動預算定額制

波動預算定額制指的是將每月的市場銷售預算定額(當月的總營業額除于業務員總數個人所得的平均銷售總額)乘于一定占比，假如某員工的本人具體進行銷售總額在預算定額下列，則只拿標準工資，假如進行的銷售總額在波動預算定額之上，則超出預算定額一部分按一定占比抽成，另加標準工資。

波動預算定額制能夠綜合性體現市場走勢，變弱自然環境強烈轉變對業務員收益的危害；實際操作起來非常簡單，能夠降低誤差水平；可以充足激勵內部員工市場競爭，進一步提高工作效能；有利于操縱成本費。可是波動預算定額制引起猛烈的內部市場競爭，不利于內部的團結協作。

排列酬勞法

把全部業務員的酬勞或薪水分別固定不動，統計分析出當月諸位銷售人員的銷售總額，最終依照第一名、第二名、第三名……的次序發工資。

執行排列酬勞法應留意將最終一名的薪水與到數第二名的薪水打開很大差別，以避免出現吃“吃大鍋飯”的狀況，該法所激發的主動性與貧富差距成正比。

自然，薪酬規章制度遠遠地不僅之上幾類，不管哪一種薪酬規章制度，留住人才而且讓企業可持續發展觀才算是最后目地。針對一個企業而言，肯定沒有給業務員發高了薪酬或是發低了薪酬一說，僅有發正確了薪酬或沒有發對薪酬之分。