加薪好像一直好事兒，但實際上，每到年尾“里外不是人”的極大工作壓力都促使人力資源管理管理人員卻通常郁郁寡歡，乃至是煞費苦心來融洽漲薪之事，以均衡企業老總和員工中間的“利益輸送”，以換得烈火雄心3的局勢。

年末歲尾，又到企業給員工漲薪的情況下。按道理，它是件讓人烈火雄心3的好事兒，最少是絕大多數企業員工所翹首以待的好事情。殊不知，很多企業的人事部責任人卻都是在體現：它是她們一年當中更為頭痛的事。由于漲薪的結果通常是老總不滿意，員工也不滿意。這確實是個令人費解的事。終究可以給員工漲薪的企業大多數是經濟效益增長的企業，而工資的提升剛好也是員工所盼望的。

為何雙方都有益的事則是雙方都不滿意呢？帶上那樣的難題，《才富》訪談了此事情中的合力“核心人物”：時刻期待年尾漲薪的員工、身處“渦旋”當中的HR、杰出人力資源資源優化配置權威專家。且來共享一下她們的看法吧！

節目主持人：徐淑妮　《才富》編寫

嘉　　賓：喬海彬，杰出人力資源資源優化配置權威專家程頤陽，人事部主管苗懿，服務顧問

漲薪，怎么會造成 員工滿意率降低？

《才富》：如今企業界有一種怪現狀：很多經濟效益一般的企業兩年乃至很多年不漲薪，但員工客客氣氣；可一些經濟效益逐漸增長的企業年年加薪，員工的薪酬滿意率卻逐漸降低，這是為什么？

程頤陽：對啊。每到年尾，人事部都需要做薪酬布局調整，會依據公司經濟效益優劣來調節漲薪力度和信用額度。漲薪，雖然是好事兒，但是要想得到老總和員工的令人滿意，的確是個難點。員工老是會埋怨漲薪太少或是是不合理，老總卻會感覺成本增加了經濟效益沒提升 ，這也是大家人力資源管理從業人員變成“夾心人”的頭痛事情啊。

苗懿：坦白說，薪酬是每個人都關心的事兒，人嘛，肯定是期待薪水越高越好，尤其是在這個物價上漲的時代。年末漲薪，自然是好事情。但是，即便絕大部分的企業規定員工薪酬保密，可實際上大伙兒都是在口口相傳上都都相互了解了。當然便會滋長了盲目攀比，有些人會感覺不合理而造成一些消沉抵抗心理狀態。大部分人或是覺得，公平是完成酬勞規章制度達到與激勵制度的關鍵成份之一。

喬海彬：導致這個問題的緣故相對性非常復雜，關鍵有下列好多個層面：

最先是企業內部公平公正難題。在薪酬設計方案中，員工關心內部的相對性不合理遠遠地超過外界的不合理；員工關注的不但是自身的工資待遇，更關注與別人薪水的較為。她們覺得一樣內容的工作中就應當拿同樣的薪酬。當員工覺得到對自身不合理時，他的滿意率一般 會降低；并且員工在較為時，通常看低自身的工作能力，小看別人的工作能力。特別注意的是酬勞與滿意率聯絡的重要并不是本人的具體個人所得，只是對公平公正的覺得。就算他人薪酬比他高一點點，員工也會覺得難受。

次之是期待值的難題。這兒包括三個內容：一是員工覺得薪水應當與企業的經濟效益同歩增漲，資金投入與產出率掛勾。當企業銷售業績好而薪水上升幅度遠遠地低于經濟效益上升幅度時，便會造成員工的廣泛不滿意；二是員工的本人差別難題。工作能力強、銷售業績突顯的員工期待能多漲一部分薪水，當他的期待值無法達到或他覺得工作績效考核與鼓勵并不確立時，工作主動性會顯著降低；三是薪水的比較有限鼓勵難題，當薪水低時，稍有上漲鼓勵功效就很顯著；而當薪水做到一定力度后，員工更關心的是工作的體會、造就的認可、個股期權等非薪水性要素，滿意率也會從這種層面來考量。這時候的薪水增漲對他的鼓勵功效反倒比較有限。

再度是外界公平公正難題。當員工覺得他的薪水與外界同行業、同地域工作人員的薪水相距非常大時，他的不良情緒便會溢于言表。尤其是伴隨著中國入世，很多的海外公司蜂擁而上而入，海外公司的高薪酬、高福利會對員工產生巨大的引誘，這時候盡管漲薪，但與外界對比數量太低，仍會造成員工不滿意。

漲薪，怎么會讓老總也不滿意？