一、《勞動合同法》懷孕期薪水不可以降嗎？

孕期期內，企業是不可以減少其薪水的，工資酬勞是勞動合同書中關鍵條文，不可以一方面開展改動。女工在懷孕期，企業理應確保其合法權利，屬實付款薪水。在產假期內內，還理應付款產假工資，也不可以以此為由解除勞動關系。女工利益損傷的，可以去勞動局投訴。

公司單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水、給予解雇、與其說消除工作或是聘任合同。

公司單位不可因女工孕期、生孕、喂奶減少其薪水，且晉升晉級、鑒定專業技術職稱不受影響。因而，公司單位的減少孕媽媽薪水的行為表現是違反規定的，可以消費者維權。單方面減少薪水事實上單方面修改勞動合同書的個人行為，是一種比較嚴重違反規定、毀約的個人行為。公司單位違背勞動合同法等有關法律法規，侵害員工的合法權利，員工可以向勞保局門(勞動監察大隊)舉報、檢舉;或向勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁。

假如商議和協商不了，則申請勞動仲裁。員工還可以不通過商議與協商程序流程，立即申請勞動仲裁。留意，員工應在勞動糾紛產生之日起60日內向型公司單位所在城市的勞動爭議仲裁聯合會申請勞動仲裁，貸款逾期申請辦理的，勞動爭議仲裁聯合會將不予以審理。因為仲裁程序是處理勞務糾紛的必走程序流程，員工將因超出仲裁時效而缺失受國家法律維護的支配權。勞務糾紛產生之日即員工了解或是應清楚其權益被損害之日。

二、申請勞動仲裁必須留意什么事宜?

1、勞動仲裁申請辦理時效性。在日常生活中很多員工因為多種緣故超出勞動仲裁時效。因而，員工在碰到勞務糾紛時，要注意不必錯過了一年的勞動仲裁時效，切勿隨便地舍棄申請勞動仲裁的支配權。

2、在勞動仲裁程序中也有協商程序流程，要把握住協商機遇。

3、留意保存有關證明原材料，如工資單、工作牌等;依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》要求，與異議事宜相關的證明歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應給予;公司單位不保證的，理應承當不良不良影響。

4、因為訴權只可履行一次，在提起訴訟要求時一定要準確。

女工懷孕期，企業理應增加對其安全生產，不可分配高韌性工作，更不可以一方面減少薪水酬勞。假如給女工少發放工資，員工除開去勞動局投訴檢舉，還能申請勞動仲裁。等女工生孕兒女后，其享有產假工資待遇，在這個期內，原先薪資待遇不會改變。

懷孕期，針對女士員工是需要給予照料的，并不能夠為此為托詞而針對女士員工開展打擊，這時在我國的公司單位既不能夠減少女士員工的薪水，都不可以與其說解除勞動關系，不然是違紀行為，可以起訴或是訴訟。