2020年又快到年末了，可上年的年終獎金、績效考評薪水原企業(yè)還扣著沒發(fā)，陶女性近日趕到北京市豐臺區(qū)公會協(xié)商管理中心求助。

　　員工：積極辭職也不應(yīng)該扣費(fèi)

　　27歲的陶女性高校一大學(xué)畢業(yè)就趕到北京市某高新科技公司工作，在運(yùn)營中心的職位上一干便是五年多。陶女性性情開朗，深得顧客的喜愛，主要工作業(yè)績也是年年升高，且近期三年持續(xù)被評選為“公司出色員工”。

　　上年，獵頭公司公司幾回尋找陶女性，說有一家新創(chuàng)立的公司想請她去做業(yè)務(wù)經(jīng)理，陶女性考慮到后同意了獵頭公司公司，在2010年11月積極提交了辭職申請后，就到新企業(yè)上班了。

　　離去原企業(yè)后，陶女性察覺自己在2010年7月-11月的績效考評薪水一直沒有轉(zhuǎn)到存折上，通電話問過幾回，原企業(yè)的責(zé)任人總說考評結(jié)果還沒有出去發(fā)不上。今年過年后，陶女性獲知原企業(yè)單位里的朋友至少的都拿了五萬元的年終獎金，而自身11個(gè)月的銷售業(yè)績比他人全年度的銷售業(yè)績都多，卻一分錢年終獎金都沒領(lǐng)，陶女性感覺太不合理。當(dāng)她通電話到原企業(yè)商談這事時(shí)，卻被告之她是積極辭職的，并且沒有干滿12個(gè)月，年終獎金所有扣發(fā)。

　　在北京市豐臺區(qū)公會協(xié)商管理中心，陶女性對新聞記者說：“盡管我上年只做了11個(gè)月的工作中，但我的銷售業(yè)績比他人全年度的都多，不可以由于我是積極離職也不給我吧？”

　　企業(yè)：沒干滿一年不可以拿年終獎金

　　對于陶女性規(guī)定原企業(yè)付款2010年年終獎金五萬元、2010年7-11月份的績效考評薪水三萬元的叫法，原企業(yè)北京市某高新科技公司的委托人楊先生說，公司往往沒發(fā)送給陶女性年終獎金，是由于她在11月份就離職了，沒有干滿一年。年終獎金做為薪水之外的一種獎賞，并不是法律法規(guī)務(wù)必付款的，因此 公司有權(quán)利不向陶女性派發(fā)年終獎金。

　　陶女性說，原企業(yè)員工的薪水由標(biāo)準(zhǔn)工資、績效考評薪水、崗位補(bǔ)貼和補(bǔ)貼四大塊構(gòu)成，在其中績效考評薪水每個(gè)月只發(fā)一千元的數(shù)量，一部分半年做一次考評隨后一起派發(fā)，而她在2010年7-11月的三萬元績效考評薪水一直被企業(yè)扣著。對于此事楊先生說，公司對員工的考評分成三種：出色、達(dá)標(biāo)、不過關(guān)。三萬元的績效考評薪水是陶女性依照自身考評達(dá)標(biāo)算出去的，但公司對其考評結(jié)果歸屬于不過關(guān)，而按公司要求，考評不過關(guān)將扣發(fā)員工在考評期內(nèi)的所有績效考核工資。

　　陶女性最先不認(rèn)可自身考評不過關(guān)的結(jié)果，說自身持續(xù)三年全是出色員工，在2010年11個(gè)月里的主要工作業(yè)績比他人一年的銷售業(yè)績都多，考評不過關(guān)沒有理由，也沒有人通告她考評不過關(guān)。次之，陶女性取出一份公司有關(guān)績效考評工資發(fā)放規(guī)范的文檔，里邊要求考評不過關(guān)時(shí)績效考核工資只派發(fā)50%，陶女性注重：即便自身考評不過關(guān)，也應(yīng)按三萬元的一半發(fā)送給自身績效考核工資，如今卻一分錢都沒領(lǐng)。

　　楊先生詳細(xì)介紹，去年年底公司已對績效考核工資的派發(fā)規(guī)范作了調(diào)節(jié)，在其中考評不過關(guān)將所有扣發(fā)績效考核工資，陶女性已離開公司，因此 她對于此事不清楚。

　　公會刑事辯護(hù)律師 ：企業(yè)不可以隨便扣發(fā)年終獎金

　　究竟什么叫年終獎金，什么叫績效考評？此案中，陶女性和原企業(yè)誰的認(rèn)為能夠獲得適用？新聞記者對于此事訪談了北京市豐臺區(qū)公會協(xié)商管理中心的刑事辯護(hù)律師徐嚴(yán)嚴(yán)。

　　徐刑事辯護(hù)律師表述說，實(shí)踐活動中，許多企業(yè)都開設(shè)了年終獎金，為此來嘉獎艱辛一年的員工們。但針對年終獎金在我國勞動合同法并沒有明確規(guī)定，因而年終獎金是不是開設(shè)，年終獎金何時(shí)發(fā)，派發(fā)年終獎金的標(biāo)準(zhǔn)及其數(shù)量，所有由勞動合同書承諾和經(jīng)合理合法方式造成并公示公告的企業(yè)管理制度要求。派發(fā)年終獎金并并不是用人公司對員工的法定義務(wù)，只是一種承諾責(zé)任，但這并不代表著用人公司能夠無拘無束的派發(fā)或是不派發(fā)。

　　此案中，用人公司的委托人認(rèn)為陶女性沒有干滿一年就不可以獲得年終獎金，因此，用人公司務(wù)必出示直接證據(jù)證實(shí)該條文已由勞動合同書或是該公司已公示公告或證實(shí)員工已了解的管理制度中密文記述，即用人公司和員工自己簽署的勞動合同書或是企業(yè)明確的管理制度中密文記述未干滿一年或派發(fā)年終獎金時(shí)員工已離去公司的，不派發(fā)年終獎金的事宜。

　　不然，如員工可以證實(shí)自身合格工作中，合乎派發(fā)年終獎金的標(biāo)準(zhǔn)，那麼用人公司就應(yīng)予以派發(fā)。徐刑事辯護(hù)律師提議，用人公司如需開設(shè)年終獎金，應(yīng)當(dāng)將年終獎發(fā)放的范疇等標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化，最好是在勞動合同書中詳盡承諾，以防去糾紛案件。

　　權(quán)威專家評價(jià)：管理制度不可以溯及既往

　　績效考評薪水做為勞務(wù)報(bào)酬的一項(xiàng)，依據(jù)在我國《勞動合同法》中的要求，應(yīng)由勞動合同書密文承諾。而績效考評的規(guī)范，應(yīng)由勞動合同書或是企業(yè)管理制度要求。勞務(wù)關(guān)系中用人公司是管理人員真實(shí)身份，有權(quán)利根據(jù)制訂的績效考評規(guī)范對員工的工作中開展鑒定，并按照鑒定結(jié)果派發(fā)績效考核工資。但用人公司最先要保證績效考評規(guī)范公示公告，沒經(jīng)公示公告或是沒經(jīng)員工了解的標(biāo)準(zhǔn)不可以用于牽制員工的個(gè)人行為。

　　此案中，用人公司有權(quán)利將陶女性的鑒定考評為不過關(guān)，前提條件是績效考評的規(guī)范早已為陶女性了解，將陶女性的工作中鑒定為不過關(guān)的原因創(chuàng)立并經(jīng)陶女性認(rèn)同。假如用人公司沒有制訂考核指標(biāo)或是考核指標(biāo)沒經(jīng)公示公告，則用人公司沒有權(quán)利以陶女性工作中鑒定不過關(guān)為由回絕派發(fā)績效考評薪水。

　　此外，依據(jù)陶女性在職人員時(shí)用人公司的要求，考評不過關(guān)時(shí)績效考核工資派發(fā)50%，陶女性認(rèn)為即便自身考評不過關(guān)，也應(yīng)按三萬元的一半發(fā)送給自身績效考核工資，對于此事，用人公司以2010年底公司對績效考核工資的派發(fā)規(guī)范已作調(diào)節(jié)為由回絕付款陶女性的績效考核工資，這類作法是不正確的。依據(jù)在我國勞動合同法的法律精神實(shí)質(zhì)，企業(yè)的管理制度等同于企業(yè)內(nèi)部的“法律法規(guī)”，不可以溯及既往。且依據(jù)在我國有關(guān)法律法規(guī)，企業(yè)的管理制度務(wù)必在員工了解或理應(yīng)了解的狀況下，才可以造成管束該員工的法律效力，因此 此案中，原企業(yè)盡管在2010年底陶女性離職后調(diào)節(jié)了績效考核工資派發(fā)規(guī)范，但該派發(fā)規(guī)范不可以牽制陶女性以前的個(gè)人行為，且陶女性辭職后都沒有責(zé)任或是原因了解原企業(yè)的管理制度。因而，即便在陶女性工作中考評不過關(guān)的狀況下，也理應(yīng)根據(jù)陶女性在職人員時(shí)的要求向其付款50%的績效考評薪水。（午報(bào)新聞記者王香闌）

　　編后語：

　　鄰近年末，由于“換工作”引起的年終獎金的話題討論吸引住著初入職場人的興趣愛好。此案便是年終獎金異議中極其普遍也很典型性的異議種類。

　　用人公司為激勵員工的工作熱情或獎賞員工的辛勤付出，能夠在薪水以外派發(fā)獎勵金，但派發(fā)年終獎金并不是用人公司的法定義務(wù)，企業(yè)能夠獨(dú)立決策。結(jié)合實(shí)際，有的企業(yè)害怕用書面形式服務(wù)承諾年終獎金，關(guān)鍵擔(dān)憂未來發(fā)生意外狀況沒法兌付年終獎金的情況下就組成違反規(guī)定侵權(quán)行為。

　　一些公司對新手傳出的入職通知書里也很有可能有年終獎金一項(xiàng)，但在最后簽署勞動合同書時(shí)，企業(yè)有可能以各種各樣原因掩藏這種內(nèi)容。這時(shí)候應(yīng)聘者一定要將年終獎金的內(nèi)容寫進(jìn)勞動合同書，以確保自身的利益。