法定代表人不是與企業存有勞務關系的。必須留意的是，假如企業員工再行項目投資成立公司，而且在新開設的企業中就職，則該員工存有創建多重勞務關系的情況，且該員工與本公司的勞務關系創立在先，與新成立公司的勞務關系創立在后。

彼此中間不會有管理方法與被管理的關聯，只是借助交納一段時期的社會保險費不可以評定彼此存有勞務關系。

實際中，公司股東或法人代表與企業中間能否存有勞務關系不能一概而論。根據不一樣的法律法規，同一個人們在用人單位中會產生不一樣的真實身份，是不是存有勞務關系，還需要依據《勞動法》《勞動合同法》等相關法律法規，從勞務關系的特點、人身依附特性等領域開展綜合性分辨。

公司在職法人代表或責任人向公司認為薪酬的，因為存有真實身份上的重疊，勞務糾紛解決組織均不可審理。法人代表或責任人不會再行使權力時,規定企業支付薪酬的，可以審理，但仍應謹慎核查其要求。

最先，就法人代表的法規特性來講。第一，法人代表就是指依法律法規或是法定代表人規章要求意味著法定代表人行使權力的責任人，其個人行為自身可意味著法定代表人自己的個人行為，故法人代表在真實身份上與法定代表人具備重疊性。第二，法人代表根據《公司法》的要求而造成，所以意味著企業所為的個人行為依規受該法調節。第三，法人代表做為法定代表人的委托代理人，如再與法定代表人創建勞務關系則有可能產生本代理商關聯，從而很有可能損害法定代表人的利益。綜上所述，法人代表意味著企業做的相對應個人行為不可視作勞務關系。

從司法部門實踐活動看來，即使人民法院覺得法人代表可以與公司成立勞務關系，但人民法院在評定勞務關系時，會比評定一般勞務關系更加謹慎和嚴苛。從之前的例子看來，這一獨特勞務關系的評定有下列好多個考慮要素：

第一、勞動合同書。這也是評定勞務關系的基本。盡管勞動合同法行業已認同了事實勞動關系的存有，許多情形下，即使員工和用人單位未簽訂書面形式勞動合同書，人民法院還可以融合別的直接證據評定勞務關系的創立。可是法人代表具備獨特的多重身份，因而法庭對其勞務關系核查時也更加嚴苛，假如法人代表與企業未簽訂書面形式勞動合同書，基本上不可能被人民法院評定建立勞務關系。

第二、個人社保的交納。假如法人代表與公司成立勞務關系，則企業需要為其交納社保。假如法人代表的個人社保并不是由企業交納，反而是由別的公司交納的，則人民法院無法評定勞務關系的創立。

第三、給予工作。評定法人代表是不是為企業給予工作需分外留意，由于法人代表的方式具備雙向特性，其個人行為既可能是職務行為，也可能是行為，必須認真進行區別。假如法人代表給予的“工作”是根據其真實身份對企業履行管理方法、行政職責，則不適合確認為大家通常掌握的以員工真實身份給予工作。

第四、獲得酬勞。一般情形下，員工是不是從用人單位處獲得酬勞，根據的是工資單、金融機構交易記錄等。但并不是擁有這種直接證據，就能立即評定員工獲得了勞務報酬。許多情形下，企業向員工轉帳，可能是根據別的緣故。

第五、接納管理方法、服從命令。這一點與一般勞務關系的評定并無很大差別。

相關法律法規并不是限定企業法人代表與別的公司建立勞務關系，但要留意創建多重勞務關系的情況。實踐活動中，“掛名”法定代表人的狀況并很多見，假如法律法規嚴禁法人代表與其它用人單位確立勞務關系，則這種“掛名”法定代表人工作的自主權可能遭受過多限定。

在當今社會之中存有著很多的公司企業，而這種公司企業要想體現自身公司整體的意向，就一定有相對的法人代表，而法定代表人做為企業在法律法規上人格化的結論也務必為公司的權益考慮。

一般情形下企業的公司法人是不能與一個企業存有著勞務關系的，必須留意的是，在企業里面的運營管理的要求中，而假如碰到沒法處置的狀況的，這時是可以聯絡刑事辯護律師解決的，維護保養公司的發展趨勢。