不可以，勞務關系兼顧人身安全性和財產性。員工享有養老金工資待遇或領到退休養老金的先決條件是其在原用人單位早已長期性好的工作很多年，具有了從原用人單位離休或是享有養老服務工資待遇的對應標準，退休職工的養老服務、醫保等各類福利享有直到身亡，與原企業的人身關系不因離休而更改。

根據交納養老保險將用人單位的義務遷移給了社會發展，此類關聯的存有清除了員工再與其它企業確立事實勞動關系的幾率和重要性。因而，早已享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員與用人單位中間的異議應按雇傭關系解決。

相反，未享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員，在其與用人單位中間創建的關聯合乎勞務關系的特點時，應根據勞務關系解決。因而，應將是不是早已享有養老金工資待遇或領到退休養老金做為評判是不是具備勞務關系的根據，而無法簡便的以是不是超出退休年齡規定為規范。

針對早已依規享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員，無論其是不是做到退休年齡規定，其再次或重新學生就業的，其與用人單位中間應按雇傭關系解決;未享有養老金工資待遇或領到退休養老金的工作人員，即使其超出退休年齡規定，只需其與用人單位相互關系合乎勞務關系的法律特征，則應根據勞務關系解決。其與別的員工一樣具有最低工資標準、運行時間、歇息請假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償金等一系列勞動合同法上的支配權。

自然，審理實踐活動中，超出退休年齡規定的員工與別的員工的權益也具有一定的區別，如根據現階段有關法規的要求，用人單位沒法為超齡員工申請辦理養老服務、診療、工傷事故等社保辦理手續，因而，審理實踐活動中，不可以因用人單位沒有盡到以上責任而宣判用人單位負責任。

超出退休年齡規定的員工早已享有商業保險工資待遇或領到退休養老金，可以依照雇傭關系解決;要是沒有享有商業保險工資待遇或領到退休養老金，則一般可以評定存有勞務關系。

用人單位與其說招收的已做到或超出退休年齡規定但未享有養老保險工資待遇或領到退休養老金的工作人員相互之間的用人情況，為獨特情況的勞務關系。

在中國現階段存有很多流動人口是早已超出法定退休年齡的工作人員，這種工作人員被一些企業招收工作中但卻沒有選購個人社保。當超齡工作員與企業產生糾紛案件時，這時也是可以及早的向法院提出訴訟或是是申請勞動仲裁的。