“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，用人單位須支付加班工資；不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位可以不支付加班工資。

人才市場報報道：現代社會的激烈競爭已經滲透到我們的工作，為了各種原因，有時候我們不得不加班加點。根據勞動法律的規定，用人單位應當支付加班職工的加班工資。但這種加班必須有個前提，即是上級安排的加班。如果是“自愿加班”，則用人單位可以不承擔加班工資。

畢先生是某外資公司的職員，他每日努力工作，當日工作任務在8小時內未完成，為了不把工作任務留到下一個工作日，畢先生就主動在下班后加班完成當日工作任務。

一年以后，畢先生對公司的工作安排難以承受，就在合同期限屆滿時表示不再續簽勞動合同，但要求公司支付其一年內延長工作時間的加班工資，并出示了一年內延長工作時間的考勤記錄。公司對畢先生不愿續簽勞動合同表示遺憾，但認為公司實行的是計時工資制度，對加班制度另有規定；公司并未安排畢先生延時加班，畢先生延長工作時間是個人自愿的行為，公司不能另行支付加班工資，對畢先生的要求予以拒絕。畢先生對公司的說法表示異議，雙方于是發生爭議。

《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。該條規定表明，企業依法應當對企業內的規章制度予以建立和完善，規章制度的內容包含勞動者權利和義務的規范。根據該條規定，企業自然可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，可以規定加班審批程序，對符合加班制度的加班情況支付法定的加班工資。企業依法建立的規章制度，應是企業管理和爭議處理的依據之一。

另外，根據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等相關規定，我國現行的標準工時制度為每日工作8小時、每周工作40小時。按照以上標準工時制度計發工資待遇的，是計時工資制度。實行計時工資制度的用人單位，其加班工資的支付有著明確的規定。新公布的《上海市企業工資支付辦法》規定：“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動者本人小時工資標準的150％支付工資；（二）安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的200％支付工資；（三）安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300％支付工資。”以上規定表明，用人單位須支付工資標準150％、200％、300％等加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班工資。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。

本案中，公司雖然對畢先生實行了計時工資制度，但畢先生平時的延時加班不是由公司安排的，而是畢先生自愿進行的；公司有規定的加班制度，畢先生在延時加班時并未履行公司規定的審批手續。因此，畢先生要求公司支付其自愿且未履行手續的延時加班工資缺乏依據。