雙向勞務關系就是指一個員工同一階段內與2個或2個之上用人公司創建的勞務關系, 該勞務關系可能是勞動合同書關聯，也可能是客觀事實勞務關系，雙向勞務關系中的每一個關聯都應合乎勞務關系的構成要件。勞務關系的明確對員工來講有極其重要的實際意義，這代表著員工能夠 因而享有到勞動合同法的尤其維護，可是針對早已存有一個勞務關系的員工是不是能夠 再評定此外一個勞務關系？

雙向勞務關系異議關鍵存有以下狀況之中: 第一，員工失業、工傷事故、病休員工再次學生就業，未遷移檔案資料關聯，仍由原用人公司為其交納社保；第二，員工未與前企業申請辦理離職流程被其他用人公司再次聘請；第三，與一個用人公司勞務關系續存期內在其他用人公司做兼職，在沒有危害本企業工作中的狀況下，在休息日到別的企業工作中，從業全日制或者非全日制勞動者。第四，因用人公司勞動者管理方法不標準，歸屬于留職停薪、放假、長期性喪失聯絡的員工到別的企業工作中，與別的用人公司創建勞務關系。假如第一個勞務關系產生糾紛案件訴至人民法院，一般都評定為勞務關系沒有異議。可是針對第一個勞務關系之外的關聯怎樣評定，因為現行標準法律未作確立評定，中國經濟問題存有很大異議。關鍵存有下列幾類見解：

第一種建議覺得： 針對雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的關聯，應評定為雇傭關系而不可以做為勞務關系來解決。它是實際中的流行見解，她們的原因關鍵根據以下幾個方面：一是依據傳統式勞動合同法基礎理論，每一個員工只有與一個企業創建勞動者法律事實，歸屬于一個用人公司，而不可以另外創建好幾個勞動者法律事實；二是根據《勞動合同法》第三十九條第二款第四項、第九十一條及其第五章有關非全日制勞動力的相關要求，計算出法律法規對雙向勞務關系持抵制的心態；三是覺得假如認可雙向勞務關系，必定造成社保關聯及勞動力管理方案層面的錯亂，進而不利維護員工，特別是在工傷事故后，員工將遭遇沒法獲得工傷險的運勢。

第二種建議覺得：針對雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的關聯，應評定為客觀事實勞務關系，而不是雇傭關系。小編贊成這類見解，關鍵根據下列原因：

第一、伴隨著中國改革開放的發展趨勢和銷售市場經濟結構的逐漸創建 ,人力資本慢慢社會化，勞動力規章制度也慢慢邁向多元化、靈活化，這給雙向勞務關系的造成創建了標準與很有可能，它規定員工以一種更為靈便的方法學生就業，一個員工多種多樣勞務關系共存是難以避免的。

第二、在實際中存有那樣的情況，員工在保存與第一個企業的勞務關系前提條件下，又與好幾個用人公司創建勞務關系，而這一勞務關系符合實際勞動者社保部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕上述情況所說的勞務關系的構成要件，合乎行為主體、可分性和勞動者特性規定。

第三、雙向勞務關系所造成的社保關聯的錯亂，本質是涉及到社會保險金的交納難題。依照現行標準相關現行政策，不可以2個或2個之上的用人公司另外為一個員工交納社保，并且大部分省區還推行“一票征收”。這種難題的存有，確實對雙向勞務關系前提條件下，用人公司交納社會發展保費造成了難點。但這種是社保現行政策必須科學研究和處理的難題，可根據社保的方式方法、改革創新保險政策來處理。

第四、勞動法并沒有明文規定一個員工與好幾個用人公司創建雙向或多種勞務關系歸屬于違反規定。反過來，《勞動合同法》 第三十九條第二款第四項“員工另外與別的用人公司創建勞務關系，對進行本企業工作目標導致危害，或經用人公司強調，拒不糾正的，用人公司能夠 隨時隨地消除勞動合同書。”這一要求剛好表明我國仍未嚴禁雙向勞務關系，即在員工和別的用人公司存有勞務關系的狀況下，用人公司能夠 依照被企業必須開展對員工開展懲罰或改正，消除員工的勞動合同書，還可以不追責，認同雙向勞務關系的存有。

第五、把雙向勞務關系中第一個勞務關系之外的關聯，評定雇傭關系，不利維護員工合法權利，即員工只有規定勞務報酬的計付而不可以規定別的按照勞動合同法能夠具有的利益。員工尤其是失業員工再次學生就業，沒法享有社保工資待遇；員工碰到要求消除和停止勞動合同書或是用人公司亂扣或是無端托欠員工薪水等狀況時，沒法向其他用人公司認為經濟補償；員工也沒法向別的用人公司認為因未簽署勞動合同書的雙倍工資，而只有向與其說個人檔案（檔案資料關聯）的用人公司認為。這種要求促使員工的合法利益無法得到進一步的維護。

因而，僅把員工與第一個企業創建的勞務關系被覺得是勞動合同法上的勞務關系，可用勞動合同法的相關要求，并且與第二個或第三個用人公司創建的第二重、第三重法律事實視作雇傭關系，只有可用民法典的有關要求，這不論是從理論上或是實踐活動上全是難以實現的。