一、勞動合同法強制解雇有賠償嗎？

企業不可以無緣無故解雇員工，這也是違反規定的。在我國勞動法律要求了用人單位在員工不符錄取標準、比較嚴重違背企業要求、重要瀆職、詐騙和遭受刑事處分等情形下可以單方面解雇。此外，假如用人單位并不是由于以上緣故或是員工的確不可以擔任工作中、經濟性裁員等緣故解雇員工的，組成違反規定解雇。員工這時可以要求用人單位再次執行勞動合同書或是向其認為賠償費。

員工有下述情況之一的，用人單位可以解除勞動關系：

(一)在使用期內被證實不符錄取標準的;

(二)比較嚴重違背用人單位的管理制度的;

(三)比較嚴重瀆職，假公濟私，給用人單位導致巨大危害的

二、勞動法辭退員工要求有什么？

(一)違反規定的解雇具體表現為三大類情況

1、解雇員工客觀事實根據不充足。

2、解雇員工法律規定不精確。

3、解雇員工操作流程不合理合法。

以上三種違反規定的解雇，通常會給企業的運營管理產生較大的法律糾紛。

(二)依據現行標準《勞動法》的要求，解除勞動關系可分成下列三種狀況：

1、彼此協議書解除勞動關系

依據《勞動法》第二十四條的要求，勞動合同書被告方協商一致，可以解除勞動關系，此類情形下，不談消除的理由，只需彼此協商一致，就可以解除勞動關系。

2、用人單位單方面解除勞動關系

(1)用人單位隨時隨地解除勞動關系

依據《勞動法》第二十五條的要求，員工有以下狀況，用人單位可以隨意解除勞動關系：

a、在使用期內被證實不符錄取標準的;

b、比較嚴重違反勞動紀律或是用人單位管理制度的;

c、比較嚴重瀆職，假公濟私，對用人單位權益導致巨大危害的;

d、被追究其法律責任的。

(2)用人單位必須提早30天以書面形式告知員工自己才可以解除勞動關系

依據《勞動法》第二十六條的要求，產生下述狀況，用人單位提早30天以書面形式告知員工自己可以解除勞動關系：

a、員工生病或 非因工受傷，診療到期后，不可以擔任原工作也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的;

b、員工無法擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍不可以擔任工作中的;

c、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商議不可以就變動勞動合同書達成共識的。

用人單位依據上述狀況解除勞動關系的，必須向職工付款經濟補償。

3.經濟性裁員

依據《勞動法》第二十七條的要求，發生以下狀況，用人單位提早三十日向公會或是整體員工表明狀況，征求公會或是員工的建議，緯向工作行政機關匯報后，可以裁減人員：

a、用人單位債務纏身開展法律規定整治期內;

b、生產制造經營狀況產生嚴重困難。用人單位依據上述狀況解除勞動關系的，必須向職工付款經濟補償。

(三)員工單方面解除勞動關系

此類情形下，也分成二種：

1、員工隨時隨地解除勞動關系。

依據《勞動法》第三十二條的要求，用人單位有以下狀況，員工可以隨意解除勞動關系：

a、在試崗內的;

b、用人單位以暴力行為、危害或違法限定人身自由權的方式迫使工作的;

c、用人單位未依照勞作合同約定付款勞務報酬或是給予工作標準的。

2、沒有法律規定理由，員工必須提早30天以書面通告用人單位才可以解除勞動關系。

除以上情況外，用人單位不可與員工隨便解除勞動關系。而用人單位解雇員工關鍵根據以上第一、第二類要求。

在中國的員工和用人單位的勞務關系消除的要求中，是有很多種多樣終止勞動合同的情況的，可是如果是用人單位違反規定強制性解雇員工得話，這時是要給員工賠付的，這時是要依據員工的工作任務的期限等來明確的。