一、《勞動法》有關員工病事假解雇有局限嗎？

員工病事假解雇的法律法規是員工假如再生病或是是是非非因工作緣故所致使的損害，在規范的診療限期之中，用人單位不是可以消除和他的勞動合同書的，即使是在經濟發展裁人和公司客觀條件產生變化的情況下，都不可以終止合同。

員工病事假解雇的法律法規是員工在生病或 非因工受傷，在規范的診療期限內，用人單位不可解除勞動關系;即使在經濟性裁員和公司客觀條件產生重點轉變時，用人單位也不能與員工解除勞動關系;原社會保障部在《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中實際要求了不一樣的工作年限所相應的醫療期，生病或非因工受傷員工的病事假假日依據個人具體參與工作年限與在本企業工作年限，給與三個月到二十四個月的醫療期：

(一)具體工作年限十年以內的，在本企業工作年限五年以內的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)具體工作年限十年以上的，在本企業工作年限五年以內的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年下列的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

二、員工病事假期內有什么工資待遇？

員工生病或非因工受傷醫治期內，在規范的診療期內內由公司按相關要求付款其病假工資或病癥救濟費，病假工資或疾病救濟費可以小于本地最低工資付款，但不可以少于最低工資的80%。假如診療到期后，員工不可以擔任原工作也不可以從業由用人單位另行安排的工作任務的，用人單位可以根據《勞動法》第二十六條的要求，在提早30日以書面通告員工自己后，和員工解除勞動關系，可是理應根據原社會保障部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》要求付款經濟補償和醫療補助費：

(一)員工在本部門工作中每滿一年，用人單位理應發送給等同于一個月薪水的經濟補償，與此同時企業還應發送給員工不低于六個月薪水的醫療補助費;

(二)患大病和不治之癥的還應提升醫療補助費，患大病的提高一部分不低于醫療補助費的50%，患不治之癥的提高一部分不低于醫療補助費的100%;

在其中經濟補償的工資計算規范就是指公司正常的生產制造狀況下員工終止合同前12月的月平均收入，員工的月平均收入小于公司月平均收入的，依照公司月平均收入的規范付款。假如公司不按照規定給與員工經濟補償，除全額的發送給經濟補償外，還須依照該經濟補償金額的5%付款附加經濟補償。

針對一個企業員工而言，假如員工存有的身體健康層面的不適感得話，徹底是可以請病假的，自然請病假他是有規范的診療限期，在這個診療限期之中不能夠終止勞動合同，假如超出這一診療期內，依據詳細情況可以合理的解除勞動關系關聯。

在平時的的工作中生活中，如果是員工在作業期內因病負傷的名，這時是可以請病假的，在這個病事假的期內，在我國的政策法規是對用人單位終止勞動合同的支配權做出了一定的限定的，如果是用人單位違背相關法律法規的要求解除勞動關系的，就必須付款經濟補償金。