一、大學生打工是不是造成勞務關系?

大學生打工合乎下列規范的，就屬于勞務關系：

1、用人單位和員工合乎法律法規、政策法規明文規定的法律主體;

2、員工受用人單位的勞動力管理方法，從業用人單位合理安排的有酬勞的工作;

3、員工給予的工作是用人單位業務流程的構成部分。

二、勞務關系具備什么法律特征?

1、勞務關系是在實際工作全過程中所出現的關聯，與員工有著同時的聯絡。

2、勞務關系的兩方被告方，一方是員工，另一方是給予生產要素的員工所屬單位。

3、勞務關系的一方員工，要變成另一方所屬單位的組員，要遵循企業里面的工作標準及其相關規章制度。

三、雇傭關系與勞務關系的區分有什么?

(一)法律適用不一樣。

雇傭關系由《民法典》開展規范化和調節。 勞務關系是在我國《勞動法》的調節目標，其產生的爭端是用人單位與員工中間在工作全過程中的糾紛案件。此外，依據《勞動合同法》的要求，創建勞務關系務必簽署書面形式勞動合同書;而雇傭關系是公平行為主體間的財產關系，其糾紛案件是公平行為主體中間在合同履行中所形成的糾紛案件，應適用《民法典》開展規范化和調節。創建雇傭關系時，被告方可以彼此商議明確是不是需簽署書面形式勞務合同，法律法規對于此事不用干預。

(二)法律主體不一樣。

根據《勞動合同法》第二條要求，勞務關系的彼此行為主體具備特殊性的，即一方是用人單位，另一方必定是員工。勞動者一定是合乎工作年紀標準，具備工作權利和工作民事行為能力的普通合伙人，用人單位就是指合乎法定程序的用人單位，就是指與員工創建起勞務關系的黨政機關、機關事業單位、社團組織、公司、私營經濟機構或非營利性;而雇傭關系的核心可以是2個普通合伙人或普通合伙人與企業中間，種類較多，可能是法定代表人相互關系，也可能是普通合伙人相互關系，還可能是法人與環境人相互關系。除此之外，相關法律法規對勞務公司服務提供者法律主體的規定，比不上對勞務關系行為主體規定的那樣嚴苛。

(三)行為主體影響力不一樣。

在構建勞務關系以后，員工與用人單位彼此影響力不公平，不但具有財產關系，還普遍存在著領導干部與被領導的行政部門單位隸屬。員工做為用人單位的組員，除給予工作以外，還需要接納用人單位的管理方法，遵循其管理制度，從業用人單位分派的作業和聽從用人單位的人事調整等。體現的是一種平穩、不斷的生產要素、員工與勞動對象緊密結合的關聯;而雇傭關系中，彼此是均等的政治權利責任關聯，員工給予勞務服務，用人單位付款勞務報酬所得，相互之間只反映財產關系，不會有行政部門單位隸屬。且二者關聯通常呈“暫時性、短期內性、一次性”等特性。

(四)被告方權利與義務不一樣。

雇傭關系中，接納勞務派遣的一方可以不擔負提供勞務一方的社保。但勞務關系中的用人單位需要根據有關要求為員工選購社保，工作風險性由用人單位擔負。在事實勞動關系中，員工與用人單位中間存有一般責任外，還存有附隨義務，如用人單位理應為員工申請辦理社保，工作風險性由用人單位擔負，員工理應遵循用人單位的內部管理制度等，雇傭關系中卻不會有這種附隨義務。

(五)擔負的責任不一樣。

最先是對外開放義務的差別，勞務關系中，員工做為用人單位一員，以用人單位的理由開展工作中，因員工的過失造成的法律由用人單位擔負。而雇傭關系中，一般由提供勞務的一方擔負法律依據。次之是互相義務的差別，在事實勞動關系中，若不執行、不法執行勞動合同書，被告方不但要擔負民事法律的義務，并且還需要負行政部門的義務，如經濟補償、賠償費、工作行政機關給與用人單位處罰等行政處罰法。雇傭關系糾紛案件中，被告方中間違背勞務合同的承諾，很有可能造成的職責一般是毀約和侵權行為等法律責任，無行政責任。

(六)糾紛案件處理方式不一樣。

因勞務關系產生的異議，務必先通過勞動爭議仲裁聯合會的訴訟，勞動仲裁是民事案件的前置程序，沒經訴訟不可起訴。勞務糾紛申請勞動仲裁的時限過程中為一年。仲裁時效期內從受害人曉得或應該了解其權益被損害之日起測算，且適用中斷和終斷;因雇傭關系產生爭論后，被告方可以商議處理，還可以立即至法院起訴，不用先通過勞動仲裁程序。

針對學生而言，校園內勤工助學的，不可以被評定成勞務關系，可是在校大學生放假期期內跟用人單位是可以造成勞務關系的。可是新員工入職時在校大學生必須把自己的實際情況告之用人單位，假如瞞報了自已是當代大學生的客觀事實，用人單位是可以單方面解除勞動關系的。