2022年的五一假期連休5天，是2008年撤銷五一黃金周之后，最多的五一假期之一。但出人意料的是，一向喜愛放假了的網民們此次卻指出了不滿意。由于這5天連休中，僅有1天是真真正正放假了（假如再算上有一些網民說的五四青年節，那只剩余大半天了），此外4天包含了2天禮拜天和2天補休。許多網民感覺，那樣的分配等于毀了假日前后左右2個禮拜天。

　　有新聞媒體做過一項調研，在“短假無補休”“假期有補休”和“都可以”三個選擇中，接近80％的網民挑選了“短假無補休”。換句話說，大部分人也不期待用補休的方法“湊”出一個假期。

　　依照國內當前的休假制度，五一的法定假日的確僅有1天。可是，2019年五一正逢周三，與禮拜天補休1天之后，產生了4天小長假。2020年根據補休2天，初次將五一假期增加到了5天。但是，上年因為受新冠疫情危害，一些企業并未開工復崗，補休的危害相比較小；也有一些朋友在長期性“呆家”以后，已經對放假了“沒什么感覺”，乃至積極表明“我要上班”。

　　2022年盡管是持續了上一年的分配，可是在疫情防控常態，社會經濟日常生活日漸走上正軌以后，補休產生的不便便展現出來。尤其是針對工作中忙碌的工薪族而言，一周工作中6天弄亂了生活的節奏，令人身心疲憊，假如再算上加班加點、值勤，這一“較長”五一假期休得就更不簡單了。如同有網民調侃的：“補班比照常上班可累太多了”“單休人員，節日期間連上去12天班啊”“企業還需要分配值勤，相當于一天沒休”。

　　事實上，早期以前撤銷五一黃金周，原意是防止大家聚堆出行，降低交通擁堵、度假旅游安全風險等問題。這三年來，五一假期持續“補休延長”，好像又擁有了新的“大假”的發展趨勢。

　　依據《勞動法》第四十四條的要求：歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞。

　　依據《勞動法》第四十四條的要求：有下述情況之一的，用人單位應當以下標淮付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　（一）分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；

　　（二）歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞；

　　（三）法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

　　因而，針對推行標準工時制的員工，假如在“五一”等法定節假日加班加點，加班工資理應以不低于日基數的３倍付款加班費，而在5月2日、3日加班加點理應以公假日加班加點的標淮給與二倍付款薪水。

　　日基數的計算公式為：月薪除于一個月計薪的日數，2022年我國節假日日調節后的月計薪天數為21.75天。

　　以一個承諾月工資為1500元的員工為例子，他的日加班加點數量便是1500元除于21.75天即69元；假如公司分配他在5月1日加班加點，則應結算其不低于69元的3倍即207元的加班費。

　　5月2日加班加點，企業最先應分配調休，不然須付款雙倍的日基數。

　　除此之外，針對通過勞保局門準許，可以在確立勞動量的條件下獨立分配工作中、休息日的“不定時工作制”職位，用人單位可以不付款加班費。

　　1、對標準工時制來講，因生產運營必須經與公會和員工商議后一般每日增加運行時間不能超過1鐘頭，

　　獨特緣故每日增加運行時間不能超過３鐘頭，每個月增加運行時間不能超過36鐘頭。

　　分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分150％的薪水酬勞，該加班加點不能用之后分配補休解決；

　　歇息日分配員工工作中，用人單位有權利以補休替代，不可以分配補休的，應付款不低于薪水的200％的工資酬勞；

　　法律規定請假日分配員工工作的，該加班加點不能用之后分配補休解決，應付款不低于薪水的300％的工資酬勞。

　　2、針對綜合性測算綜合工時制的用人單位來講，在整體測算施工時間周期時間內的工作中總時長超出核準的國際標準時間，

　　屬于加班加點，且不可以補休解決，應付款不低于薪水150％的工資酬勞；法定節假日工作中的，算加班加點，

　　該加班亦不能用之后分配補休解決，應付款不低于薪水的300％的工資酬勞。

　　3、經準許實施不定時工作制的員工廷長運行時間，不會受到《勞動法》第四十一條要求的日增加運行時間規范和月增加運行時間規范的限定。

　　推行不定時工作制的員工，一般情形下，除法定節假日工作中外，別的時長工作中不會有加班加點。

　　法定節假日工作中的，依照地方性法規要求。假如地區要求要付款加班費的，付款不低于薪水的３００％的工資酬勞，不能用之后分配補休解決。

　　企業不給加班費，員工討要加班費要靈便挑選方式。

　　1、商議。與用人單位開展商議處理，一般來說，假如企業不肯付款，商議沒法獲得實際效果的。

　　2、協商。有權利協商的職能部門有部門的勞動爭議仲裁聯合會、人民調解機構、專業性、地區性協商機構。雖然上年的法律條文要求民事調解書也具備法律認可，可是，好似商議一樣，假如企業不肯付款，協商沒法獲得實際效果。

　　3、舉報。向用人單位所在城市的工作監管部門開展檢舉，由工作監管部門開展解決。工作監管部門在調研相關客觀事實的基本上，可以勒令用人單位付款薪水。工作監管部門依法查處案子的期限一般不超過60日，特殊情況可以增加30日。

　　4、勞動仲裁、起訴。向有管轄的勞動爭議仲裁聯合會提起訴訟申請辦理，勞動爭議仲裁聯合會理應自審理之日起60日內審判結束。針對仲裁裁決提出異議的，可以在接到裁決書之日起15日內向型有管轄的人民法院提出訴訟，起訴依照民事訴訟程序，推行兩審終審制。

　　從以上四種方式上看，最經濟發展的是商議和協商，但存活率低。工作監管部門的依法查處屬于行政執法，其處分決定也具備法律認可，可以依規申請強制執行。勞動爭議仲裁聯合會的仲裁裁決書、民事調解書或是法院的民事裁定書、民事調解書，依規產生法律認可后，都能夠申請強制執行。從法律認可上看，勞動監察和勞動仲裁是同樣的。

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