盡管被告方是年薪制，但用人單位分配被告方在節(jié)假日日加班加點的，理應(yīng)依規(guī)付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。詳細(xì)情況，請被告方自主依據(jù)具體情況及有關(guān)法律法規(guī)開展核查明確，以保護本身合法權(quán)利。

有下述情況之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)以下標(biāo)淮付款超過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

(一)分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞;

(二)歇息日分配員工工作又不可以布置調(diào)休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞;

(三)法律規(guī)定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞。

1、用人單位在節(jié)假日日分配員工加班加點的，應(yīng)依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費;歇息日用人單位合理安排員工加班加點的，可以給員工分配調(diào)休而不付款加班費，假如不給調(diào)休，應(yīng)當(dāng)不低于員工自己日或鐘頭薪水的200%付款加班費。

2、測算加班費的數(shù)量不一定是員工的所有薪水。在明確加班費的測算數(shù)量時，勞動合同書中對薪資有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位相比應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資明確。勞動合同書中沒有承諾的，可由用人單位與員工意味著根據(jù)團體商議，在集體合同中確立。用人單位與員工無一切承諾的，按員工自己所屬職位正常的出勤率月薪水的70%明確。要留意的是，假如以上方法明確的加班工資計算數(shù)量小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則要按最低工資測算。

員工每日工作中不超過八小時，均值一周上班不能超過四十四鐘頭;用人單位因為制造的必須，經(jīng)與公會和員工商議后可以增加運行時間，一般每日不能超過一小時;因尤其狀況需用增加運行時間的，在保證員工本身身心健康的前提下增加運行時間每日不能超過三小時;但每月不得超過三十六鐘頭。

不論是在什么公司，只需是用人單位規(guī)定員工開展加班加點得話，用人單位都必須付款員工相對應(yīng)的加班工資，要是沒有付款得話，則是觸及勞動合同法的要求，員工可以同時向勞動仲裁聯(lián)合會提到訴訟，規(guī)定用人單位對自身付款對應(yīng)的加班費，而且對自已開展相對應(yīng)的賠付。