每日工作中8鐘頭，每星期工作中40鐘頭的標準工時制是一切工資制度的規范和基本，大部分員工實行的全是這類工資制度。

假如用人單位或用人單位里的一些單位因生產制造、運營特性不可以推行標準工時制，勞動法規定在經工作部門審批后，用人單位可以推行別的工作中和歇息方法,這就是不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制。有一些用人單位對員工說,大家企業實行的是不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制,因而并沒有加班加點,沒發加班工資。因為一些員工對不按時工作時間制和綜合性測算施工時間制不了解，就給悶住了。實際上企業這類表述是失誤的。

其一，但凡實行不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制的，務必通過勞動局的準許，換句話說，要有準許的文檔。

其二，即使一個企業有不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制的許可文檔，也不是代表著這一部門的全部職位、全部員工都實行不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制。在一般情形下，不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制僅僅對一些獨特需用的部門和職位，不太可能一個企業所有適用。因而，需看準許的材料要求的是什么職位。

其三，不按時工作時間制和綜合性測算施工時間制并并不是可以不講運行時間，超出國家規定的運行時間，也需要按加班加點測算。不按時工作時間制和綜合性測算施工時間制與規范運行時間不一樣是，它不因一天為估算的企業，反而是以準許的測算周期時間（例如1個月，3個月……）為計算單位，超出這一測算周期時間總運行時間的，也做為加班加點。在勞動局準許實行不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制的審批中，會明文規定工作中計算時間的企業，例如按月為公司測算，那麼因為工作中必須，企業可以分配列入不按時工作時間制和綜合性測算綜合工時制職位的員工，不會受到每日8鐘頭、每星期5天運行時間的管束，持續讓員工工作中16鐘頭或是持續運行15天。可是在一個月里，員工總的運行時間依然是均值每日8鐘頭，每星期5天。假如這一月的工作中日是22天，則一共運行時間不可以超出176個鐘頭，超出176個鐘頭了，即使加班加點。

據阿萍調研，掌握用人單位推行了哪種工資制度，有這兩種方式：

第一、看勞動合同書中是否有有關要求。

運行時間是勞動合同書務必具有的主要內容之一，用人單位應將獨特單位的獨特運行時間規章制度載入勞動合同書這也是勞動合同書彼此被告方履行支配權、履行合同的重要環節。但這就是用人單位推行某類工資制度的基本直接證據。

第二、看用人單位是否有向勞作行政機關即社會保障部或工作與勞動保障局作過審核或報備辦理手續。

不然，就算用人單位在勞動合同書中注明某一職位推行的是不按時工作時間制或綜合性測算綜合工時制，這類承諾也是沒用的。由于沒經審核，用人單位沒有權利自主推行不按時工作時間制或綜合性測算綜合工時制。

依據上海的相關規范規定推行不按時和綜合工時制，中間隸屬公司，經其主管機構審批后，應報國家勞動部準許，并報上海市勞動局報備。市屬公司，經其主管機構審批后，應報上海市勞動局準許，并報所在區域、縣勞動部門報備；區、縣公司，經其主管機構審批后，報區、縣勞動部門準許；別的無主管機構的公司，報所在區域、縣勞動部門準許。員工可以按照那些要求到對應的工作行政機關查看。