“綜合工時制”是不是會變成用人單位變向降薪的專用工具？新推行的工資制度與原先的合同約定產生排斥該怎么辦？

前不久，好幾家新聞媒體公布，著名飲品公司——加多寶集團于北京、杭州市、武漢市及其廣東省等地子公司的勞務糾紛忽然暴發，原因是自上年10月起該企業強制性推行“綜合性測算施工時間工時制度”，變向亂扣加班費，并將很多回絕在變動合同協議上簽署的員工免職、減薪、扣減年終獎，直到勸辭。

雖然加多寶集團層面稱其“加多寶集團全部實際操作全是合情合理的，不存在的問題”，但這類人設崩塌“綜合工時制”的方法或是在業內刮起強烈反響，對于加多寶涼茶的各種各樣斥責接踵而至。那麼，“綜合性測算施工時間工時制度”為什么會變成社會輿論懷疑加多寶涼茶存有“請求超時用人”和“垂釣解雇”的聚焦點？

綜合工時制請求超時用人的“黑惡勢力”？

據報道，綜合工時制造成加多寶涼茶員工遏制的最重要緣故，便是她們覺得，綜合工時制是一種變向降薪。加多寶集團廣東省子公司的員工向新聞媒體曝料稱，推行綜合工時制后，員工在雙休日日加班加點本來可以取得的雙倍工資降低至1.5倍。市場銷售員工每個人最少被亂扣兩三千元加班工資，如此測算，1三萬名銷售人員再加上各加工廠的制造工作人員，每一年便是近億人民幣。

依據《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》（中華人民共和國國務院第174號）的要求，在我國現階段推行員工每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭這一標準工時制。

根據原社會保障部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）要求，綜合工時制就是指各自以周、月、季、年等為周期時間綜合性測算上班時間，但其均值上班時間和平均周工作時間應與法定標準上班時間基本一致。

原社會保障部《關于職工工作時間有關問題的復函》（勞部發[1997]271號）第5條要求：在整體測算時間內，某一實際日（或周）的具體上班時間可以超出8鐘頭（或40小時），但綜合性測算時間內的總具體上班時間不可高于總法定標準上班時間，超出一部分應視作增加上班時間并按《勞動法》第44條第1款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規定假期日分配員工工作的，按《勞動法》第44條第3款的要求付款薪水酬勞。并且，增加運行時間的時數均值每個月不能超過36鐘頭。

該函第7條要求：假如在整體綜合性測算時間內具體上班時間數量不超過該周期時間的法定標準上班時間數量，僅僅該綜合性測算時間內的某一實際日（或周、或月、或季）超出法定標準上班時間，其超出一部分不可視作增加上班時間。

換句話說，與標準工時制不一樣的是，在整體測算時間內，某一實際日（或周）的具體上班時間可以是可以超出8鐘頭（或40小時）的，超出一部分不當作增加上班時間。員工即使在歇息日內工作中也不能得到雙倍工資的加班工資或調休。綜合性測算時間內的具體上班時間超出法定標準上班時間的一部分，均按自己日或鐘頭標準工資的150%付款日夜奮戰薪水。

正由于以上特性，現實生活中，在標準工時規章制度下還是存有潛在性加班加點的實際環境下，員工好像更為有原因擔憂，充斥著彈力的獨特施工時間制會變成牽絆本身合法權益的束縛，并因此造成深切的焦慮。

在員工來看，加多寶涼茶“施工時間門”事情，體現了經濟形勢下，針對用人單位實行的“彈性工作制、延展性歇息”獨特施工時間制，非常容易變為此松彼緊、無限制逼迫職工完全免費加班加點、縮小其歇息空間的“皮筋兒”。

獨特施工時間制為何而生？

在《勞動法》頒布以前，用人單位隨便要求上班時間，請求超時加班加點又不按照規定付款加班費的情況非常廣泛，員工長期性高負荷工作中，歇息無法得到確保，疲勞過度導致責任事故的狀況經常產生。獨特施工時間制的頒布，一定水平上推動了公司管理效率的提高，促進了公司人力資源高效率的提升。這才算是推行獨特施工時間制的初心。

“相比于標準工時制，獨特工資制度更加靈便，防止了標準工時規章制度下對加班工資‘一刀切’的狀況，進而減少了公司的人力成本，也更適用公司實際情況，使企業更能科學合理地依規分配作息時間表，更能提高公司的競爭能力，有利于公司發展壯大。”對于此事，中國政法大民商法學校陸偉豐副教授職稱舉例說明說，如某公司經工作部門準許，以季為周期時間綜合性測算施工時間（總工程師時應是508鐘頭/季）。該公司因生產制造工作必須，經公會和員工允許，分配員工在該季的第一、二月份進行508鐘頭的工作中，而第三個月就可以整月歇息。

“那樣做合理合法且并沒有增加上班時間。”陸偉豐說，但這里有三點要留意：一是推行綜合性測算施工時間工時制度須經批核。未經審核批準的，就算崗位特點合乎獨特工資制度形狀，用人單位對于此事自主要求或與員工彼此訂立的均失效，依然按標準工時制解決。二是推行綜合性測算施工時間工時制度中采用哪種工作方式，一定要與公會和員工商議，而且留意合理安排時間，切實維護員工身心健康。三是針對第三級以上（含第三級）精力勞動效率的崗位，員工每日持續上班時間不能超過11鐘頭，并且每星期最少歇息一天。

合同約定與施工時間批準何者為本？

據悉，加多寶涼茶的綜合工時制往往會變成幾起勞務糾紛的導火線，還因為員工的合同書上本來簽署的是標準工時制，但企業卻規定員工接納學習培訓并簽名完全同意變動綜合工時制，不然就給予懲罰。針對強制變動合同書的作法，員工當然叫苦不迭。

事實上，合同約定與具體工資制度組成分歧的勞動糾紛案子在全國各地均有增長的趨勢。某些公司未將本企業申請辦理獨特工資制度的結論告之整體員工，員工不清楚自身的職位狀況。在公司規定員工增加上班時間又未付款加班費時，非常容易與員工產生糾紛案件。

對于此事，北京市信杰法律事務所負責人張信杰覺得，《勞動合同法》第17條要求，員工與用人單位可以在公平自行、協商一致的標準下對上班時間與歇息假期開展承諾。

假如用人單位綜合工時制批準在前，勞務關系創立在后，依照《勞動合同法》第8條有關用人單位“告之責任”的要求，用人單位理應就該職位推行的是綜合工時制的狀況開展通知并與員工商議，不然將被視作詐騙而致使工作無效合同。

假如勞務關系創立在前，而且承諾為標準工時制或是承諾不確立，而后工作行政機關批準該職位為綜合工時制，用人單位要改標準工時制為綜合工時制，就屬于單方面修改勞動合同書。依照《勞動合同法》“用人單位與員工協商一致，可以更改工作合同約定的具體內容。變動勞動合同書，理應采取書面通知”的要求，在彼此協商一致的情形下開展書面通知的變動。假如員工不同意變動，只有依照勞作合同約定的協議再次執行勞動合同書。