依據要求，針對因作業必須在歇息日或法定假日加班加點的，應依照對應的占比發放工資。但這種是對于按時工時制度的情形而言的。當勞動合同書彼此承諾不定時工作制時，員工在以上時長內工作中是不是仍應享有如此的福利待遇呢？假如用人單位不給與相對應賠償，是不是便是侵害員工的支配權呢？

李某在2000年5月1日與某公司簽署了出任市場銷售的勞動合同書。李某允許企業實行不定時工作制等。在簽訂勞動合同書時，李某對工作合同文本未提出質疑。在勞動合同書到期后，彼此分2次各自續簽了限期為一年的勞動合同書，而李某亦未對工作合同文本提出質疑。在執行勞動合同書全過程中，李某與該企業售后服務主管為工作問題產生矛盾。2002年8月15日，李某對勞動合同書的一部分條文及其公司管理體系提出質疑，并于2002年9月5日向區勞動爭議仲裁聯合會投訴。區勞動爭議仲裁委案件審理后駁回申訴了李某的各類投訴要求。李某不服氣，又提起訴訟至人民法院，稱某公司運用不定時工作制躲避付款日夜奮戰薪水，對其支配權持續損害，規定賠付其因日夜奮戰、沒有年假、法定假日加班加點等產生的薪水及經濟補償等共10余萬元。

經人民法院案件審理，駁回申訴了李某的訴請。李某輸了官司就敗在與企業簽訂、續簽勞動合同書時，沒有對勞動合同書提出質疑，說明彼此的勞動合同書是協商一致、自行簽訂的，因而李某與企業簽訂的勞動合同書合理合法合理。彼此本人在勞動合同書中承諾推行不定時工作制，某公司就實行不定時工作制依規取得了工作部門準許，合乎《中華人民共和國勞動法》第三十九條“公司因生產制造特性不可以推行此方法第三十六條、第三十八條要求的，經工作部門準許，可以推行別的工作中和歇息方法”的要求。因而，李某規定企業付款日夜奮戰薪水、被扣取的加晚班薪水、法定假日加班費和沒有年假產生的加班費及其相對應的經濟補償等的訴請缺乏根據。

李某的遇到對閱讀者理應也是個經驗教訓。假如你所處的企業實行的是不定時工作制，你需要多久個心眼兒：一是需看勞動局準許的批文，看它是不是合理合法，要是沒有準許，企業是不可以隨意實行不定時工作制的；二是可以將你全部運行的時長記下來，由于即使合理合法實行不定時工作制，在總的上班時間上也與一般上班時間是一致的，即每日8鐘頭，每星期40鐘頭……假如在一定的時間范圍（一個月或一年）超出國家規定，企業也需要按超過的時間段付款加班費。