工資保密制度是否合法我國(guó)法律并無明確規(guī)定，可根據(jù)具體案件進(jìn)行分析。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十六條第一款規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。在薪酬保密的情況下，勞動(dòng)者缺乏知情權(quán)，其同工同酬的權(quán)益無以憑借。

　　案情簡(jiǎn)介：

　　2017年6月12日，某科技公司與宿某簽訂《勞動(dòng)合同》，約定勞動(dòng)合同期限三年，自2017年6月12日至2020年6月11日，試用期6個(gè)月，宿某崗位為大數(shù)據(jù)開發(fā)經(jīng)理，約定了月稅前薪酬。該《勞動(dòng)合同》第22條規(guī)定：某科技公司實(shí)行保密工資報(bào)酬制度，宿某對(duì)工資報(bào)酬水平須負(fù)保密責(zé)任，在某科技公司工作期間，不得向任何第三方有意透露，也不允許以任何方式詢問或攀比他人的工資，否則某科技公司將視情節(jié)輕重對(duì)其進(jìn)行處罰直至合同解除。某科技公司與宿某另簽訂了《保密及競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議》《知識(shí)產(chǎn)權(quán)與保密信息保護(hù)規(guī)定》以及《知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬協(xié)議》三份文件。

　　2019年6月4日，某科技公司向宿某發(fā)送《解除勞動(dòng)合同通知書》，該通知書載明：宿某先生，依據(jù)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，公司依法解除此前與您簽訂的勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同原因：您于在職期間主動(dòng)向第三方泄露個(gè)人薪資，嚴(yán)重違反了雙方簽訂的《勞動(dòng)合同》第22條及《保密協(xié)議》相關(guān)約定，情節(jié)較為嚴(yán)重，故公司對(duì)您作出解除勞動(dòng)合同的決定，自2019年6月4日起解除與您的勞動(dòng)合同，薪資結(jié)算至2019年6月4日，請(qǐng)您于2019年6月4日前到人力資源部辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。當(dāng)日，某科技公司發(fā)布《通知》一份，該通知載明：致公司全體，公司一直致力于信息安全建設(shè)，尤其是薪酬信息，一直是公司不可觸碰的紅線，任何違背的人都將受到嚴(yán)厲懲罰。經(jīng)調(diào)查，平臺(tái)數(shù)據(jù)部宿某曾向公司其他員工泄露個(gè)人薪資，此行為嚴(yán)重違反了公司的薪酬保密規(guī)定，對(duì)公司及團(tuán)隊(duì)造成了重大負(fù)面影響。經(jīng)公司研究決定對(duì)其作出解除勞動(dòng)關(guān)系的處分。

　　2019年6月21日，宿某以某科技公司違法解除勞動(dòng)合同為由，向石景山區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，2019年7月19日，該仲裁委作出裁決，裁決：某科技公司自裁決生效后7日內(nèi)向宿某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金101604元，駁回宿某其他仲裁申請(qǐng)。

　　某科技公司不服該裁決結(jié)果，訴至石景山法院。

　　庭審過程：

　　2019年9月24日，某科技公司向宿某出具《離職證明》，載明：茲證明宿某先生，于2017年6月12日入職，2019年6月4日離職，職位大數(shù)據(jù)開發(fā)經(jīng)理，離職原因：因違反《勞動(dòng)合同》第22條關(guān)于薪資保密的條款，公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　庭審中，某科技公司為證明宿某在職期間存在向他人泄露薪資、傳播不實(shí)年終獎(jiǎng)發(fā)放信息以及泄露代碼行為，提供證人證言等證據(jù)佐證。其中證人秦某提供的其與宿某的聊天記錄中有如下對(duì)話：“宿某：姐，那天保潔阿姨聊到對(duì)象的事，就問了我一嘴，我也沒想到她那么大舌頭。如果輿論大了你不好把控了，提前跟我說一聲哈……”，經(jīng)詢問，宿某認(rèn)可該聊天記錄真實(shí)性。

　　法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位違反相關(guān)法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。最終判決某科技公司于本判決生效后7日內(nèi)支付宿某違法解除勞動(dòng)合同賠償金101604元。

　　法官釋法：

　　此案中，根據(jù)查明的事實(shí)，某科技公司解除與宿某的勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向宿某支付賠償金，理由為：

　　1、某科技公司解除與宿某勞動(dòng)合同的理由系宿某向第三方泄露個(gè)人薪資；

　　2、證人秦某的證人證言及聊天記錄可以證實(shí)宿某曾向他人提起個(gè)人薪資事宜，但考慮該聊天內(nèi)容的語境，宿某該行為尚不足以被認(rèn)定為故意泄露個(gè)人薪資；

　　3、即便宿某該行為屬于故意泄露個(gè)人薪資，宿某前述行為亦難以被認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重，且某科技公司在宿某上述行為發(fā)生近一年才對(duì)宿某作出解除勞動(dòng)合同，罰過其當(dāng)；

　　4、某科技公司提供的其他證人均陳述系從他人處得知宿某泄露個(gè)人薪資事宜，該相應(yīng)證人證言均系傳來、間接證據(jù)，不足以證實(shí)某科技公司相應(yīng)主張。

　　因此，某科技公司以宿某故意向第三方泄露個(gè)人薪資為由解除與宿某的勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)向宿某支付賠償金。

　　工資保密制度是合法的，保密工資制指靈活反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況，并對(duì)職工的工資收入實(shí)行保密的一種工資制度。避免職工內(nèi)部相互攀比，減少矛盾。由于工資是由廠方和員工直接協(xié)商確定的，雙方都能接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。改變員工的工資額能升不能降的弊病。工資水平可以隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理比例關(guān)系。同時(shí)，它也有利于職工在最佳年齡期間取得最佳的報(bào)酬。

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