一般僅有在企業分配員工加班加點的狀況，才算是必須付款加班費的。當然如果員工自身積極在下班了以后留下加班加點得話，那樣的狀況下是不可以向企業認為加班費。那必須付款加班費，這一加班費的付款規范是什么呢?詳盡內容我們一起在下文中開展掌握吧。

一、加班費的付款規范是啥

社會保障部《工資支付暫行規定》第十三條要求，用人公司在員工進行勞動定額或要求的工作目標后，依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中的，應按下列規范付款薪水

(一)用人公司依規分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)用人公司依規分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)用人公司依規分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配增加上班時間的，應依據上述要求的標準，各自依照不少于其自己法律規定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

經工作行政機關準許推行綜合性測算施工時間工時制度的，其綜合性測算上班時間超出標準規定上班時間的一部分，應視作增加上班時間，并應按本要求付款員工增加上班時間的薪水。

二、索取加班工資理應怎樣質證

有關加班工資的質證，員工認為加班加點應給予存有加班加點客觀事實的基本上直接證據，員工給予出公司存有加班加點客觀事實的基本上直接證據后，實際有關加班加點客觀事實的證明責任，依據2008年5月1日執行的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人公司擔負證明責任作出了特殊規定，“員工沒法給予由用人公司把握管理方法的與訴訟要求相關的直接證據，仲裁庭能夠 規定用人公司在特定期內給予。用人公司在特定期內不給予的，理應擔負不好不良影響。”

換句話說，與勞動仲裁異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應依規給予，用人公司不給予的，理應擔負不好不良影響。

實際上在我國法律法規中是早已做出了統一要求的，即不允許企業與員工擅自商議承諾加班費的規范，這也是出自于對員工權益考慮到，防止企業肆無忌憚危害員工的合法權益。而如果碰到企業分配加班加點但不付款加班費的狀況，能夠 采用法律法規對策來開展消費者維權。