一、用人單位辭退員工賠償要求是啥?

用人單位辭退員工賠償要求是理應是依照員工在本單位的工齡來實現清算，依據《勞動合同法》第47條要求,經濟補償金按員工在本單位工作的期限,每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月之上不滿意一年的,按一年估算;不滿意六個月的,向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。月工資是指員工在勞動合同解除或結束前十二個月的平均收入。

除開以上情況之外,用工單位辭退員工的,就是違反規定解除勞動關系,要按照經濟發展補償標準的二倍向職工付款賠償費,即按員工在本單位工作的期限,每滿一年付款二個月薪水的規范向職工付款。六個月之上不滿意一年的,按一年估算;不滿意六個月的,向職工付款一個月薪水的賠償費。

用工單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除就是指工作合同生效后，并未所有執行前，因為某種原因造成勞動合同書一方或兩方被告方提早解決勞務關系的一種民事法律行為。因為勞動合同解除事關全局，因而勞動合同法并對標準和程序流程進行了嚴格的要求，用工單位辭退員工一定要遵循嚴格的法律法規標準和司法程序，并不是說詞就能夠辭。不正確的解雇有很多的情況，當中更為比較嚴重的便是違反規定的解雇。違反規定的解雇具體表現為三大類情況：

1、解雇員工事實依據不充分;

2、解雇員工法律規定不準確;

3、解雇員工操作流程不合法。

以上三種違反規定的解雇，往往會給企業的運營管理產生很大的法律糾紛。依據現行標準《勞動法》的要求，解除勞動關系可分成下列三種狀況：

(一)雙方協議解除勞動關系。

依據《勞動法》第二十四條的明文規定，工作合同當事人協商一致，能夠解除勞動關系，此類情況下，不談消除的理由，如果彼此協商一致，就可以解除勞動關系。

二、如何做到恰當解雇員工，關鍵應注意哪些難題?

1、試用期內不可隨便解雇員工。

要恰當解雇試用期內的員工，務必掌握“不符錄用條件”的標準。用人公司首先要證實企業是不是有“錄用條件”，一起還得證實該員工不符錄用條件。不知道什么是錄用條件，或沒辦法證明該錄用條件就輕率解雇試用期內的員工，是用人公司結合實際的典型性錯誤做法。消費者維權意識強的員工有權利規定修復勞務關系，這時企業通常在監管上面深陷更為尷尬的處境。

2、解雇有過失的員工應該有事實依據和規章制度根據。

針對違法亂紀的員工，用人公司并不是能夠一概解雇。

3、解雇無過錯責任的員工要提前通知和第三方支付經濟補償。

在當代的社會發展現階段假如員工和用人公司協商一致解除勞動關系得話，依照法律法規之中的要求針對用人公司而言都是必須做好相應的補償金的派發的，而經濟補償實際的測算的規范理應是嚴格的依照我國法律之中所要求的勞動人民在用人公司上班時間來明確。