企業與勞動者應當在勞動合同中依法約定正常工作時間工資，約定的工資不得低于所在地政府公布的本年度最低工資標準。有條件的企業可通過簽訂工資集體協議，在新標準基礎上適當提高本單位職工最低工資標準。在勞動者提供正常勞動的情況下，企業支付勞動者的工資如果低于最低工資標準，由當地人力資源和社會保障部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。

　　如果合同工資和實際工資不一樣的情況是在勞動者與公司約定的勞動合同范圍內可能出現的，不違法；如果是公司克扣員工工資的，違法，勞動者可以向勞動行政部門舉報或向法院申請支付令。如果原先約定的工資數額有變動的，勞動者與用人單位應當變更勞動合同或重新簽訂合同。

　　1.勞動合同中約定工資和基本工資可以相同也可以不同。

　　部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和基本工資一樣，該工資不低于當地最低工資水平，其他的福利或者補貼等按照崗位制度等形式予以確定，勞動者實際拿到的工資高于勞動合同上所示的工資。

　　部分用人單位和勞動者簽訂的勞動合同上顯示的工資和勞動者實際的工資相同，通常適用于職能類員工，每月工資相同的情況。

　　2.勞動合同中約定工資和基本工資和五險一金的關系　　勞動合同中約定工資經雙方確定，只要不低于當地最低工資就是合法的，勞動合同約定工資低于實發工資的情況，用人單位可以少繳納五險一金，通常績效考核等每月變化的報酬是不包含在五險一金的基數里面的。

　　3.勞動合同中約定工資和基本工資在涉及補償金和賠償金時是不受影響，是以實際的近期12個月的實際發放的平均工資作為基數的。

　　《勞動法》中的工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資，勞動法上的工資是一個大概念，計算補償金的工資標準應當包括獎金和加班費。

　　相關法律法規依據：

　　《勞動合同法》　第二十條

　　勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

　　第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　以上就是小編為您詳細介紹關于合同工資低于最低工資標準的相關知識，合同工資是不得低于最低工資標準，如果低于最低工資標準，勞動者可以向當地的勞動社會保障部門投訴。如果您還有其他的法律問題，歡迎咨詢，我們會有專業的律師為您解答疑惑。