績效考核工資，又被稱為業績考核漲薪、獎賞薪水(Meritpay)或與評定掛勾的薪水(Appraisalrelatedpay)，是以員工被聘入崗的崗位為主導，依據職位科技含量、義務尺寸、勞動效率和自然環境好壞明確崗級，以企業經濟收益和人力資本價格明確薪水總產量，以員工的勞動所得為根據付款勞務報酬，是工作規章制度、人事管理制度與工資管理制度緊密融合的工資管理制度。

績效考核工資制能夠 提升工作績效考核，若使它能更強充分發揮，顧主務必相信能合理地對工作績效考核開展評定。傳統式的績效考核工資制一般是本人業績考核，對員工業績考核提升認同的方式一般是在每一年要求的時間內提升基本上薪酬。

績效考核工資的優勢

1.將本人的收益同其自己的工作績效考核立即掛勾，會激勵員工造就大量的經濟效益，另外又不提升企業的總成本。

2.嚴苛的、長期性的績效考核工資管理體系是一種合理的方式，讓公司不斷完善員工的專業能力、方式方法，提升員工業績考核。

3.這類方式使業績考核好的員工獲得了獎賞，另外也可以獲得、保存業績考核好的員工。

4.當低迷的情況下，盡管沒有獎勵金了，可是因為薪水成本費較低，公司還可以不炒人、少炒人，讓員工有歸屬感，提升員工的滿意度;當經濟復蘇時，公司也是有充裕的人才資源。

績效考核工資的缺陷

1.績效考核工資激勵員工中間的市場競爭，毀壞員工中間的信賴和團隊意識。員工中間會封禁信息內容，傳統工作經驗，乃至很有可能會角逐顧客。對這些一定必須團隊協作才可以有好的產出率的企業，這類方式就不適合。

2.績效考核工資激勵員工追求完美領導者。假如員工的業績考核同機構(單位、公司)的權益不一致，就很有可能產生本人業績考核提升，機構的業績考核反倒減少的狀況，此刻這類方式就失去使用價值。比如，銷售人員為了更好地達到買賣，很有可能會對顧客作出許多服務項目服務承諾，公司為了更好地兌現承諾很有可能會資金投入很高的成本費。

3.員工很有可能為了更好地追求完美領導者而危害顧客的權益。比如，商業保險公司的銷售員，為了更好地達到買賣過多夸大其詞保險單使用價值。當被顧客揭穿后，有可能會規定退保險，另外，保戶也會對商業保險公司造成不信任。再如醫師為了更好地提升經濟效益，很有可能會給患者開巨額方子，做多余的價格昂貴查驗。這類作法有悖醫院門診的服務宗旨，另外也會危害醫院門診的品牌形象。

企業管理層在決策是不是采取績效考核工資時，應當問的難題是：績效考核工資規章制度是不是有悖機構的服務宗旨?是不是有益于完成企業的發展戰略?是不是能提升企業的業績考核?只需計劃方案適合，績效考核工資的確能給企業產生益處。

績效考核工資制的二種改善方式

1.每一年一次付清績效考核工資的漲薪總金額;

2.把績效考核工資同本人和機構的業績考核相掛勾。

危害績效考核工資實際效果的要素

1.績效考核工資要有實際的兌付日期而且要立即兌付，不可以拖延時間，比如，應當在每月的5日發的，就不必拖至六日，如果有獨特緣故延遲時間的應當向員工表述清晰。促使員工有清楚、實際的期待。公司向員工傳送的信息內容是：績效考核工資規章制度是嚴苛的做領導者的員工，你能立即獲得收益。那樣的績效考核工資規章制度造就了高效率員工獲得收益的自然環境，變成營造企業文化藝術的驅動力。

2.在績效指標有效的前提條件下，大家認為“績效考核工資/固定不動薪水”的占比應當增加。比如，能夠 是100%，乃至150%，那時，員工便會干勁沖天。

3.全部公司的員工都需要有績效考核工資，不可以有的人(比如業務員)有，有一些工作人員沒有。應當讓員工搞清楚公司中的一切一個人，只需勤奮了，業績考核提高了，公司都是會了解而且會獎賞該員工。的業績考核是公司全部員工假如只有1%的盈利，還要分到每一個人。

4.在公司制訂績效考核工資管理體系時要讓全部的員工都參加，參加的全過程是一個非常好的溝通交流和學習培訓的全過程，也是讓公司和員工發現問題和塑造取得成功執行自信心的全過程。

怎樣健全績效考核工資

1.務必有精準測量銷售業績的方式和方式;

2.最少從理論上能證實所采用的績效考核工資計劃方案將對員工造成至關重要的危害;

3.務必清楚地描述績效考核工資與薪水間的函數關系;

4.對藍籌股票員工能給予改進和提高的機遇。