【實(shí)例】

今年，在制造淡旺季，王某所屬的企業(yè)為了更好地降低支出，規(guī)定除保安人員、機(jī)械設(shè)備維護(hù)人員外，其他員工一律在家里下崗2個月，然后準(zhǔn)時回公司上班，全部下崗員工在待崗期內(nèi)只發(fā)基礎(chǔ)工資。近日，因爸爸生病住院，王某前去照料，按照規(guī)定王某具有5天帶薪年休假，遂向企業(yè)提出了休假申請，卻遭受回絕，理由是王某在下崗期內(nèi)早已歇息60天，故王某已不再具有帶薪年休假，何況這時恰逢企業(yè)的生產(chǎn)制造高峰期，王某一旦轉(zhuǎn)崗，必然危害生產(chǎn)制造。

我想問一下，下崗時間可以折抵帶薪年休假嗎?

【分析】

依據(jù)國務(wù)院辦公廳《職工帶薪年休假條例》(下稱《條例》)要求，下崗時間不能折抵帶薪年休假的。一方面，下崗時長不可以取代帶薪年休假。下崗指的是員工依據(jù)用人公司的分配，在與用人公司維持勞務(wù)關(guān)系的情況下，暫時離開崗位，在一個工資支付周期時間里的，用人公司理應(yīng)按照給予正常的工作規(guī)范支付工資;超出一個工資支付周期時間的，能夠付款基本生活費(fèi)。帶薪年休假就是指員工依據(jù)法律法規(guī)，只需連續(xù)工作1年之上，就還可以享有一定時間的休息日，且用人公司務(wù)必沒有理由地依照勞動合同書的承諾，盡數(shù)發(fā)工資。

《條例》第4條要求:“員工有以下情況之一的，不享有當(dāng)初的年假:

(一)企業(yè)員工依規(guī)享有假期，其休假天數(shù)超過年休假天數(shù)的;

(二)員工請事假總計(jì)20天左右且企業(yè)按規(guī)定不扣工資的;

(三)總計(jì)工作中滿1年未滿10年員工，請病假總計(jì)2個月之上的;

(四)總計(jì)工作中滿10年不滿意20年員工，請病假總計(jì)3個月之上的;

(五)總計(jì)工作中滿20年左右的員工，請病假總計(jì)4個月之上的。”

換句話說，僅有具有以上五種情況之一，員工才不會再具有帶薪年休假，在其中并沒包含下崗。另一方面，企業(yè)不可以由于處在生產(chǎn)制造高峰期而奪走員工的帶薪年休假。

《條例》第5條要求:“企業(yè)依據(jù)生產(chǎn)制造、工作中的實(shí)際情況，并考慮到員工自己意向，合理安排員工年假……企業(yè)確因工作需要不可以分配員工休年假的，經(jīng)員工自己允許，可以不分配員工休年假。對員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，企業(yè)理應(yīng)按照該員工日薪資收入的300%付款年假薪水酬勞。”即在員工不同意按300%付款年假薪水酬勞的前提下，企業(yè)不可以由于生產(chǎn)制造焦慮不安，擔(dān)憂危害自身利益而置員工支配權(quán)于不管不顧，公司應(yīng)依據(jù)雙方的具體情況，給與“統(tǒng)籌規(guī)劃”。