１、帶薪年假參加工作時間要求

員工連續工作（連續工齡不要求是本單位的連續工作時長）１年左右的，享有帶薪年休假。這就代表著，雖然一個員工有可能是剛由其他企業進到各項工作企業，可是只需他在其他單位連續工作滿１年之上，就具有享有法律規定的帶薪年假的基本條件。

２、員工所享有的帶薪年假日數與員工的工作年限掛勾

員工總計工作中已滿１年不滿意１０年，法律規定帶薪年休假５天；已滿１０年不滿意２０年，法律規定帶薪年休假１０天；已滿２０年，法律規定帶薪年休假１５天。用人公司分配員工假期高過該規范的不予以干預，可是小于標準規定應依照標準規定付款未休帶薪年假薪水。

３、員工不應當享有帶薪年假的情況

有以下情況之一的，不享有當初的年假：１）企業員工依規享有假期，其休假天數超過年休假天數的；２）員工請事假總計２０天左右且企業按規定不扣工資的；３）總計工作中滿１年不滿意１０年員工，請病假總計２個月之上的；４）總計工作中滿１０年不滿意２０年員工，請病假總計３個月之上的；５）總計工作中滿２０年左右的員工，請病假總計４個月之上的。

４、員工帶薪年假工資核算方法

員工新入用人公司且合乎享有當初帶薪年休假標準的，本年度年休假天數依照在本單位剩下日歷日數換算明確，折合后不夠１一天到晚的部位不享有年假，主要換算方法為（本年度在本單位剩下日歷日數÷３６５天）×員工自己全年度理應享有的年休假天數。

５、除由員工自己因個人原因難休且作出書面形式舍棄假期支配權的約定外，用人公司應在年度內對員工未休年假的日數依照其日薪資收入的３００％支付工資酬勞。

１）假如用人公司想免去付款未休帶薪年假的責任，需要有直接證據證實是由于員工個人原因舍棄休帶薪年假，且應該是書面形式直接證據。２）未休帶薪年假薪水一般應當在本年度付款，要不然就有可能組成托欠員工的薪水的個人行為。員工有權利依據《勞動合同法》第３８條，通告解除勞動關系并能夠向用人公司認為迫不得已解除勞動關系經濟補償。３）帶薪年假一般應在一個年內分配，用人公司確因工作需要跨１個本年度分配年假的，應征入伍得員工自己允許，并保存允許的直接證據。

６、辭職時帶薪年假工資結算

員工辭職時，如換算后有剩下年假，用人公司應依照其日薪資收入的３００％（涉及正常的薪水中已付款的１００％，需再再行付款２００％）結算未休年假薪水酬勞，不夠１一天到晚的一部分不會再付款未休年假薪水酬勞。員工在辭職前已休年假超過換算應休年假的日數，法律法規不可以扣回。為了防止帶薪年假糾紛案件，用人公司能通過放假了等方法分配將要辭職的員工休滿本年度應休年假。

７、有關不定時工作制員工是不是享有帶薪年假，現階段存有二種見解。

一種見解覺得不定時工資制度下，員工每一個工作日并沒有固定不動的工作時間局限，在一定時間內，員工是在工作中或是在歇息，用人公司就難以獲知。依據《工資支付暫行規定》第十三條要求，推行不定時工資制度的員工，不實行加班工資的要求。從而推理，不定時工作制的員工不適合帶薪年假要求。

另外一種見解覺得，帶薪年假是每一位員工均有著的支配權。原因如下所示：

１）《職工帶薪年休假條例》第二條要求：“行政機關、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工連續工作１年左右的，享有帶薪年休假（下稱年假）。”依據此條要求，帶薪年假的應用領域涵蓋了部門、團隊、公司、機關事業單位、非營利性企業、有雇傭關系的個體戶等企業的員工，并沒有將綜合工時制員工清除在外面。

２）未休帶薪年假薪水特性并不是加班工資特性，《工資支付暫行規定》第十三條是推行不定時工資制度的職工不實行加班工資的要求，由不定時工時制員工不享有加班工資法律法規不可以推理出不定時工時制員工不享有帶薪年假。

３）勞動合同法以及服務設施全是為了保護員工的合法權利，所以假如發生法律法規未知前提下，應作出有益于員工的表述。因而第二種見解覺得，除非是有地方性法規政策支持，不然，不定時工時制員工也應該享有帶薪年假。此外，有關適用不定時工時制不享有帶薪年假要求的地區現行政策有浙江工作和社會保障廳《關于貫徹實施企業職工帶薪年休假制度的若干意見》，其第十一條要求，經依規準許推行不定時工作制的員工，不適合未休年假需付款３倍薪資的要求。

之上便是全新的年假國家規定的相關內容，關于年假時長，工作中１－１０年具有５天年假，工作中１０－２０年具有１０天年假，工作中２０年之上具有１５天年假。假如大伙兒有什么法律層面的疑惑，歡迎來大家資詢，咱們會出現知名律師為大伙兒解疑釋惑。