對一切支配權(quán)的認為都應(yīng)當(dāng)在一定的訴訟時效期間內(nèi)開展，因法律法規(guī)對中國公民某種支配權(quán)的維護全是有一定的時間限制的，超出了一定的時效性，支配權(quán)則失去法律法規(guī)的維護。就加班工資而言，員工認為加班工資的訴訟時效期間是兩年呢?如果你沒清晰得話，請追隨我一起在下文中開展掌握吧。

一、認為加班工資的訴訟時效期間是兩年?

依據(jù)我國關(guān)于勞動仲裁訴訟調(diào)解法第二十七條之要求：“關(guān)于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效期內(nèi)從被告方了解或是理應(yīng)了解其支配權(quán)被損害之日起測算。”“勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到真奈美第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞務(wù)關(guān)系停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

依據(jù)真奈美要求，加班工資的認為能夠在勞務(wù)關(guān)系停止后一年內(nèi)明確提出，而且能夠認為勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)全部的加班工資。

很多人都存有那樣一個見解，便是只有認為近些年以內(nèi)的加班工資，超出2年的加班工資將被駁回申訴。這是由于民法總則第135條要求：“向人民檢察院要求維護民事權(quán)利的訴訟時效期間期內(nèi)為二年，法律法規(guī)另有要求的以外。”此外，由于員工辭職后企業(yè)存放薪水支付憑證的期限為2年，因此 覺得數(shù)最多只有認為2年。

盡管有關(guān)憑據(jù)用人公司只儲存2年，可是員工依然能夠認為2年之上的加班工資，只需員工能夠證實存有未付款加班工資的客觀事實;可是，假如員工直接證據(jù)不充足，必須用人公司給予證實時，能夠以員工無證據(jù)駁回申訴其認為。

二、應(yīng)當(dāng)怎樣認為加班工資?

依據(jù)勞動合同法司法解釋三第九條的要求：員工認為加班工資的，理應(yīng)就加班加點客觀事實的存有擔(dān)負證明責(zé)任。但員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)，用人公司不給予的，由用人公司擔(dān)負不好不良影響。

根據(jù)真奈美的要求，員工認為加班工資時，依據(jù)是民事訴訟中誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，理應(yīng)由員工對加班加點客觀事實的存有擔(dān)負證明責(zé)任。另外，充分考慮員工的劣勢影響力，真奈美又要求，假如員工有直接證據(jù)證實用人公司把握加班加點客觀事實存有的直接證據(jù)得話，即便 用人公司不給予，還要由用人公司擔(dān)負不好不良影響。

因此 ，依據(jù)真奈美的要求，員工假如要認為加班工資，要不用給予直接證據(jù)證實加班加點客觀事實的存有，要不用給予直接證據(jù)證實直接證據(jù)由用人公司把握，假如沒法給予之上兩大類直接證據(jù)僅有口頭上闡述而認為加班工資得話，會由于質(zhì)證不可以而使自身深陷處于被動，進而造成 輸了官司。

用人公司如果有分配員工加班加點，那麼就應(yīng)當(dāng)依照法律法規(guī)的規(guī)范來向員工付款加班工資。假如企業(yè)不給加班工資，員工可根據(jù)例如勞動仲裁等法律法規(guī)的方式來向企業(yè)認為。實踐活動中，假如您有碰到那樣的難題，您要準(zhǔn)備好相關(guān)加班加點的直接證據(jù)材料，隨后申請辦理勞動仲裁，認為加班工資。這時，假如您的直接證據(jù)不能證實的所論述的客觀事實，那麼監(jiān)察委員會將難以適用您的需求。