中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法第二十七條勞務糾紛申請勞動仲裁的時限期內為一年。仲裁時效期內從受害人了解或是應當知道其權益被損害之日起測算。

前款規范的仲裁時效，因本人一方位另一方被告方主張權利，或是向相關部門要求權利救濟，或是另一方被告方允許行使權力而終斷。從中止時起，仲裁時效期內重新計算。

因不可抗力或是有別的書面通知，本人無法在此條第一款要求的仲裁時效期內申請勞動仲裁的，仲裁時效中斷。從中斷時效性的因素清除之日起，仲裁時效期內再次測算。

勞務關系存續期間因托欠勞務報酬產生異議的，職工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內的限定;可是，勞務關系停止的，應該自勞務關系停止之日起一年內明確提出。

第三十六條我國工資制度國家實行員工每日上班時間不得超過八小時、人均每星期上班時間不得超過四十四個小時的工資制度。(40鐘頭)

第三十八條歇息日最低保障用人公司理應確保員工一周最少歇息一日。

第三十九條工休方法取代公司因制造特性不可以推行此方法第三十六條、第三十八條要求的，經勞動行政部門準許，能夠推行其他工作和歇息方法。

第四十一條用人公司因為生產運營必須，經與公會和員工商議后能夠增加上班時間，一般每日不能超過一小時;因特殊原因必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的前提下增加上班時間每日不能超過三小時，可是每月不能超過三十六小時。

第四十四條有以下情況之一的，用人公司理應按照以下規范付款高過員工正常工作時長薪水的薪資酬勞：

(一)計劃員工增加上班時間的，結算不少于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞；

(二)歇息日分配員工工作中又無法布置調休的，結算不少于薪水的百分之二百的薪資酬勞；

(三)法律規定假期日分配員工工作中的，結算不少于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條證明責任產生勞務糾紛，本人對自身明確提出的認為，有義務給予直接證據。與異議事宜相關的證明歸屬于用人公司把握管理方法的，公司單位理應給予;用人公司不提供的，理應擔負不好不良影響。(備注名稱：用人公司不提供的，這兒的“不提供”就是指用人公司主觀上“不提供”，而非客觀上的“不可以給予”。)

最高法院《有關案件審理勞動爭議案件法律適用若干個難題的表述第13條特明文規定：因用人公司做出的辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等確定而產生的勞動糾紛，用人公司負證明責任。《工傷保險條例》第19條要求：“用人公司與員工或是員工直系血親針對是不是組成工傷事故產生異議的，由用人公司擔負證明責任。”

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中要求：“薪水支付憑證、社保記錄、招聘工人招聘登記表、申請表、考勤表由用人公司負證明責任”。

用人公司分配加班加點不付款加班工資的，由勞動行政部門勒令期限付款加班工資;超期不付款的，勒令用人公司按應收額度50%之上100%下列的規范向職工加付賠償金。

用人公司未按時全額付款勞務報酬(含加班費)的，職工能夠解除勞動關系并規定用人公司付款經濟補償。

在勞務關系存續期間，用人公司托欠員工加班費的，職工能夠及時向勞動爭議仲裁機構提出訴訟，規定用人公司付款加班費，不會受到時效性的限定;在勞務關系結束后一年內，假如員工主張權利、向相關部門要求權利救濟或是用人公司允許付款的，則仲裁時效重新計算。

索取加班工資時必須員工給予直接證據，這類質證分成三種方式：一是正常公司加班紀錄或打卡記錄，二是人證識別和語音證實，三是根據加班加點期內工作職責層面的證明來質證。

現實中企業拒不支付加班工資的狀況有許多，許多員工對于此事全是忍受，但也有許多員工會堅持不懈追討加班工資，以保護自身的合法權利。實際上，員工在合法權益遭受傷害時，一定要重視消費者維權。在用人公司分配加班加點卻不給加班時，需要注意向用人公司討要，假如企業或是不給，可以選擇申請仲裁，必要時能夠向勞務糾紛層面的權威專家刑事辯護律師尋求幫助。

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