美國蘋果公司2006年曾有一份調研報告稱，鄭州富士康深圳工廠員工上班時間比較嚴重超標準，這件事在那時并沒造成很大的驚濤駭浪。但時迄今日，伴隨著“鄭州富士康事情”的產生，這一份調查研究報告再度踏入了大家的視野。

“鄭州富士康事情”系各種緣故而致，不可以簡單歸責于任何一方，因而，咱們且不說請求超時工作中在“鄭州富士康事情”中具有哪種功效，而僅就請求超時工作中這一狀況開展思考。

現況

加班加點已變成一種社會問題

請求超時工作中即加班加點，首要表達形式為提早工作，延遲下班了，或在公休假日或法定節假日工作；加班工資就是指公司用以付款員工在以上期限內工作中的花費。

加班加點針對員工而言絕不會生疏，在現如今社會發展的白熱化爭奪中，許多公司遭受商業利益，以“成本費”的視角對待員工，對員工的資金投入持續下探，持續考驗員工的經受道德底線，隱型用人狀況顯出。盡管依據國家法律規定，員工每日正常工作不能超過8鐘頭，加班加點較多不能超過3鐘頭，換句話說員工每日工作中不能超過11鐘頭。但據《心理月刊》、數據100市場調研公司及北京交通臺協作調研孰知，于北京、廣州市和上海市，有23.7%的被訪者每日工作中超出12個個小時。由此可見，加班加點成為了一種沒法被忽略的狀況存在于社會發展的每一個角落，自然，現象也隨著造成。

分析

漲薪并不是全能

法律法規：加班加點一般每日不能超過3鐘頭，每個月不能超過36鐘頭

好多人覺得，加班加點是一種能夠與錢財開展等量交換的個人行為，只需支付充足的薪水，就可以規定員工無限制的加班加點。也是有一些人覺得，只需員工想要根據多工作中的方法來獲得加班工資，那樣，不管加班時間多久，全是有效且正規的。但是，過多的加班加點不但喪失了員工的休息權，并且嚴重危害了員工的身心健康和身體健康，這些都并不是錢財能夠評判的。因而，中國法律對加班時間進行了嚴格限定。

最先，公司增加上班時間，在征求員工允許的情況下，一般每日不能超過1鐘頭；因特殊原因必須增加上班時間的，在確保員工身心健康的前提下增加上班時間每日不能超過3鐘頭，每個月不能超過36鐘頭，每星期最少確保員工有一個完整的歇息日。比如，一個企業正常的休息時間為在下午5點，規定某員工從5點起加班加點至晚間9點，那樣不管該企業支付給員工是多少加班工資，即使是日常薪水的300%乃至500%，也歸屬于違紀行為，必須負責相對應的法律依據。

次之，我國法律嚴禁分配未成年、受孕7月之上的工人和喂奶沒滿12月嬰幼兒的女工加班加點。換句話說，不管公司以什么原因，或是付款是多少加班費，都不可規定以上工作人員加班加點。

但是，一部分公司本身遭受市場競爭的的壓力，通常運用員工不熟悉法律法規或是迫不得已就業問題的缺點，根據隨便增加加班時間來追求完美最大利潤。盡管員工在生存之道的約束條件下，對加班加點大多數采用忍受心態，但長久以往，員工一直處于壓抑感與高度緊張的情況中，從一個新鮮的個人變成一個只是工作中的智能機器人，從而形成的不良影響，也許不僅無法改進企業的經營情況，反倒使之缺失更多的是市場競爭資產，相當于傷口撒鹽。

記件并不是托詞

法律法規：推行記件每日上班時間不得超過8鐘頭，人均每星期上班時間不得超過44鐘頭

計件工種并不是少見，如鄭州富士康一類的加工制造業、新聞報道領域等都是有很多計件工存有。因為計件工資制大多數不限制員工的上班時間，反而是能者多勞，所以許多公司都為此為托詞不付加班費。造成許多計件工每日工作中十幾個鐘頭，而僅能取得計時工資，卻無法得到一切加班工資。

由此，國家法律規定，推行計時工資的員工，在進行記件預算定額每日任務后，由用人公司分配其在標準規定上班時間之外增加上班時間的，按不少于法定工作時間計件單價的150%支付工資酬勞；在歇息日工作中的，按不少于法定工作時間計件單價的200%支付工資酬勞；在法定節假日工作中的，按不少于法定工作時間計件單價的300%支付工資酬勞。

換句話說，計件工資制僅僅一種工資計算方式，但工作中時間上仍須遵守法律要求。推行計時工資的用人公司要以員工每日上班時間不得超過8鐘頭、人均每星期上班時間不得超過44鐘頭為評價指標，有效制訂勞動定額，假如員工在進行預算定額每日任務后仍繼續工作的，用人公司理當付款加班工資。

比如，某制衣廠，員工平均每鐘頭制做進行一件服飾，每制做一件服飾可獲得10元薪水。那樣，該廠可要求員工每日的勞動定額為8件服飾，超出一部分需付款加班工資。假如某員工一天制做了9件服飾，那樣該廠應付款該員工制做第9件服飾的加班工資。

提議

靠加班加點治標不治本比不上標本兼治

實際上，加班加點能夠在一定程度上提升企業效益，為公司產生盈利，可是加班加點不可變成一種常態化。中國法律對正常工作時長的限定合乎人的正常生理需要，公司不可一味根據加班加點來增強盈利。假如目前員工的確不能滿足公司的生產運營必須，公司不得以工作目標太重為由規定員工加班加點，反而是理應招收更多的是員工或是降低一部分生產任務來實現均衡，且不要以放棄員工的權利為結果，不然，不但不利于員工身體健康，危害生產質量，而且必須承擔法律責任。

加班加點難題要從源頭上得到整治，除開政府部門加強監管教育，公司也需從生產工藝流程和職位設計方案上完成改善，只對意外事故、附加工作計劃加班加點，而不能讓加班工資變成員工薪酬的重要組成部分。僅有那樣，公司才可以進到良性發展，員工的權利才可以獲得更快的確保。