[案例]

趙某是某線材廠的職工，工作合同有效期為3年。合同書中關于工資的承諾為，線材廠依照趙某的出勤率日支付工資，每出勤率一天，趙某可得到薪水rmb40元，不出勤率時，不享有薪水。2000年10月份，因國慶節休假時長很長，具體的工作天數僅有18天，趙某出滿勤后，領取了18天薪水，比別的月領的薪水都少。財務部門財務出納對他說：“這月你干活兒的日數，比別的月少，因此薪水就少。”

“其他企業按月計算工資，如何10月份的薪水就許多呢？”趙某的頭腦或是繞但是彎來。一位老鄉好朋友，對勞動合同法略知一二，告知趙某：“十一國慶節休假的兩天里，雖然不工作，但公司也理應支付工資。這樣一來，你薪水就不容易少了。”趙某感覺朋友的話有些道理，就到廠人事部門商談，期待為他發放國慶節期間的薪水。可行政經理卻以十一國慶沒上班就不發工資為原因，拒絕了趙某的要求。

很明顯，線材廠的作法是不正確的。《勞動法》中明確規定，國家法定假日是帶薪年假，理應按照勞動合同書中承諾的工資待遇向員工發工資，不可以以員工并沒有給予正常的工作而回絕派發。這類帶薪年假是我國給與員工的福利之一，用人公司不可無端奪走。

國家法定假日，又被稱為法律規定休假日，就是指國家統一要求的用于進行留念、慶祝活動的休息日。世界各國法定假日一般從三個方面要求：政治意識傳統節日，如十一國慶、解放日等；宗教性傳統節日，如海外的圣誕等；中華民族下意識傳統節日。《勞動法》第四十條對法律規定休假日作了要求，依據此條及1999年9月18日國務院令修定公布的《全國年節及紀念日放假辦法》的要求，用人公司在以下國慶中秋理應依規分配員工假期：

1.元旦節（新春），放假一天（1月1日）；

2.新春佳節，放假了3天（農歷正月初一日、初二日、初三日）；

3.五一勞動節，放假了3天（5月1日、2日、3日）；

4.十一國慶，放假了3天（10月1日、2日、3日）。

[案例]

蔡某在與某絲綢廠簽訂合同時，廠家對他說：“大家推行是指日結制，干一天活，給一天錢，一天工作8鐘頭，30塊錢，不工作就沒工資。你要是允許，就在這里簽個字。”蔡某并沒有感覺有何不妥，很痛快就簽了字。

2年之后，某一天，蔡某突然收到家鄉發過來的電文，說成母親病危，讓蔡某急歸，蔡某心急火燎，趕來工廠請休年假，工廠回得話很奇怪：“你有急事就快回去吧，無需那么費勁，有什么好休假的，大家推行的本來就是日結制。”蔡某感覺一頭霧水：“那這年假，大家究竟準許不批準？”“準許，自然準許，之后有急事就能夠不到工作，無需請假了。”“那你給我一張休假條。”“多長時間？”“8天吧。”蔡某從早已極不耐煩的公務員手上接到休假條，急匆匆趕回家。

回家以后，媽媽早已化險為夷，醫生檢查后，說沒生命危險，蔡某總算松了一口氣。

8天時間很快以往，蔡某又返回工廠。但本月月末在領工資時，蔡某發覺自己的錢顯著比平常少了許多，因此去和廠家商談。廠家表述說：“上月你8天沒來工作中，少的是這8天的工資。”蔡某不太搞清楚這類表述：“我休的明明是年休假，也是有休假條，如何扣工資呢？”工廠也不甘落后：“勞動合同書上清清楚楚寫著工作中一天，發一天薪水，下邊是你的簽字，你這8天難道說工作了嗎？”蔡某強詞奪理：“這8天我的確沒工作，但我不是不工作中，是假期，這也是兩回事。”廠領導干部仍堅持自身的建議：“謝朋友，那就是其他工資管理制度，我們不一樣，我們這是日結制，這才是兩回事，你怎么就搞不懂呢？”蔡某想想許久，還是沒有搞明白。

該用人公司拒不支付員工帶薪年休假期內薪水的作法是不正確的。《勞動法》中有對帶薪年休假的要求：“國家實行帶薪年休假規章制度。員工持續工作一年YArc的，享有帶薪年休假。”同時還要求：“職工在規定休假日和婚喪假期內及其依規參與社會實踐活動期內，用人公司理應依規支付工資。”所說帶薪年休假規章制度，就是指員工每一年具有一次持續的帶薪水的休息日。其法定程序是持續工作一年之上。換句話說，只需員工連續工作時長在一年上述，就會有資質享有帶薪年休假，無論用人公司推行怎么樣的工資管理制度，即不論是月薪制、日結制，也無論是計時工資制或是計件工資制，都應該給與員工具有帶薪年休假的支配權。即然稱為帶薪年休假，那便是假期期內用人公司要照發薪水。

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