為顧客做薪酬設計方案時，目前薪酬數據統計分析是一項必不可少的工作中。

薪酬數據統計分析大部分是在崗位評定以后，將目前的薪酬數據信息歷經一定的解決后各自列入崗位級別管理體系中，基本上各家企業都存有一個關聯性的難題——薪酬的離散度十分大，一樣崗位級別的不一樣員工，其薪酬數據信息會相距好幾倍，有某些的乃至貼近10倍，并且并不是一些人，通常占據同等級員工的20%之上。這般的薪酬現況給事后的設計方案產生巨大的技術水平，網絡帶寬變小，許多員工目前的薪酬水準超過網絡帶寬范疇，假如將網絡帶寬增加，倒是能夠 將絕大多數員工的目前薪酬水準列入網絡帶寬，但一切都是有個度，雖然寬帶網絡薪酬被愈來愈多的企業接納，但不太可能沒有程度，不然必定為事后的工資管理種下極大的安全隱患，產生一系列的難題。

基本上每一次做薪酬設計方案，這一階段全是十分頭痛的，那麼造成這類狀況的原因是什么呢?

1)較高能標配，員工的綜合能力原本很強，僅僅其具有某一方面的專長，正好這一優勢又沒有別人具有，就將其放到某一職位上，殊不知，以這一職位自身的使用價值來講，無法得出較高的工資，但假如給低了，員工不接納，沒有辦法只能得出較高的工資，造成其薪酬水準遠遠地高過相近職位上的別的員工。

2)低要頂配，員工自身的工作能力并不可以擔任其職位，但因為沒有適合的人，只能免為其難，還調整情緒“人是能夠 塑造的”，是能夠 塑造，但不可以無期限塑造。結果就造成了該員工與別的相近職位員工的薪酬差別。

3)許多企業定薪時就很隨便，夾雜了許多人為失誤，偏要在漲薪時，更為隨便，壓根沒有標準，老總關心誰，誰的機遇就多，漲薪的力度就大，而這些老總不太關心的，機遇非常少，乃至持續兩三年也沒有調過薪。最后造成薪酬差別越來越大，可是，員工的具體工作能力并不是與老總的認知度呈很高的成正比，長期性被忽略的員工不缺工作能力較強的。

4)對崗位價值欠缺客觀性的了解，崗位價值的多少關鍵靠老總的主觀性覺得，假如企業經營規模并不大、業務流程也較為單一，以老總們的工作經驗，這類主觀性上的分辨一般也不會有很大的誤差，殊不知如果是經營規模較為大，業務流程相對性繁雜，老總們主觀性覺得與客觀性具體通常會出現非常大的差別，大部分是經營規模越大、業務流程復雜性越高，偏移值越高，尤其是跨業務流程行業的職位中間。此外，有時候還與老總的個人成長經歷相關，例如老總是網絡營銷出生，她們通常更注重網絡營銷類的職位，如果是產品研發或技術性出生的，便會更注重技術專業職位。

一般來講，一個企業存有高寬比離散變量的薪酬數據信息，緣故通常并不是一種，只是多種多樣緣故摻雜在一起、長期性累積的結果。