大家針對薪酬管理的概念非常簡單，覺得說白了薪酬便是每一個月打進存折里的錢，那便是公司交給員工的所有薪酬。實際上 ，總體薪酬的定義不是那么簡易。

說白了薪酬，就是指員工向其所屬單位給予所必須的工作而得到的各種各樣方式的賠償，是企業付款給員工的勞務報酬，薪酬包含合理性薪酬和非合理性薪酬兩類，合理性薪酬分成立即合理性薪酬和間接性合理性薪酬。

而在其中非合理性薪酬則就是指沒法用貸幣等方式來考量，但會給員工產生心理狀態愉快效應的一些要素。關鍵包含三個方面，一是工作中自身、二是辦公環境，三是企業品牌形象。從以上定義中，我們可以清楚地了解，說白了總體薪酬系統軟件，包含內容十分普遍，從員工能夠 裝到袋子里的真金白銀到能夠 確保日常生活的各種各樣福利對策再到能夠 給員工產生心理狀態愉快的各種各樣對策方式。懂了這一點，公司在設計方案戰略薪酬系統軟件的情況下的側重點更為全方位，員工在確定收益與投入關聯的情況下也可以從多方位思索，防止彼此僅僅在有錢錢少打心理戰術。

第一發展趨勢取決于薪酬管理方法更注重外界競爭，在薪酬管理體系轉型的情況下，重視外界薪酬數據信息調研分析;

第二發展趨勢取決于薪酬管理方法與企業發展戰略與經營的關系更為緊密，固定不動薪酬占有率慢慢減少，波動薪酬占有率慢慢提升;

第三發展趨勢取決于薪酬管理方法注重寬帶網絡薪酬總體設計，薪酬管理方法構造的等級更少，力度更高，為機構扁平化設計給予適用;寬帶網絡薪酬的力度和公司所處環節密切關系，企業經營管理質量指標越高大幅面越大，企業經營管理質量指標越低，大幅面越小;

第四發展趨勢取決于注重整體薪酬定義，既重視合理性薪酬，又重視非合理性薪酬;一般，戰略薪酬設計方案從員工崗位價值、員工業績考核主要表現、員工技能提升及其銷售市場薪酬水準等四個要素綜合性考慮到不一樣職位的薪酬鼓勵方式。

公司在設計方案戰略薪酬智能管理系統的情況下，必須融合不一樣職位的特性設定不一樣的鼓勵新項目，保證薪酬構造合適職位特性，并能合理鼓勵該職位作出合乎公司目標的奉獻。戰略薪酬體系管理是企業經營智能管理系統的有機化學構成部分，必須從經理到底層員工每個等級員工積極開展，與此同時，戰略薪酬管理方法一定要與企業的經營智能管理系統緊密關系，根據總體目標設置薪酬鼓勵因素，根據薪酬兌付鼓勵員工追求完美高總體目標。

留意點一：高層住宅管理人員要了解薪酬體系管理可能給企業經營產生的使用價值，確立界定公司取得成功需要的總體目標和個人行為;適用薪酬和績效考核管理步驟及培訓課程活動，保證薪酬能適用發展戰略;積極主動公布地適用，并且用案例正確引導，考量并保證薪酬管理體系適用發展戰略。

留意點二：主管和負責人要對完成業務流程總體目標需要的個人行為和方案有清楚的了解;在與員工開展相關銷售業績和崗位的探討中清楚地論述和溝通交流;按時與員工開展銷售業績探討，表述完成業務流程和個人規劃需要的方案個人行為和工作能力。

留意點三：人力資源管理薪酬負責人要了解自身在促進薪酬體系管理運作中的人物角色;為利益相關方(高層住宅管理人員、主管、員工)提供培訓和適用，以推動需要的轉變 ;開展學習培訓和宣傳，向員工加強她們做到結果需要的勤奮，對機構的動態性維持即時的掌握。

留意點四：全部員工要了解自身的人物角色及其自身的奉獻對結果會出現何危害;堅信其必要性，專注于完成自身的銷售業績總體目標;付諸行動，完成個人規劃，以適用企業的發展戰略。