在民企中，薪酬管理方法能夠說成一個急需解決的難題，因為不可以非常好的確保薪酬管理方法的實際效果，造成公司不但無法吸引住和吸引出色的優(yōu)秀人才，并且針對日常的運營和發(fā)展趨勢也導(dǎo)致一定的危害。

往往會發(fā)生那樣的狀況，都是由于在民企的薪酬管理方法中存有眾多難題造成的。因為民企的體制機(jī)制，造成老總得話全是指令，假如老總不重視本身意識的改進(jìn)和管理能力的提高，就難以獲得非常好的實際效果。

薪酬管理方法中存有的四個難題

做為中國技術(shù)專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)，我國薪酬問卷調(diào)查網(wǎng)覺得，現(xiàn)階段的民企中，薪酬管理方法上存有的關(guān)鍵難題能夠分成四個層面：

一、公司員工工作中意識落伍，按勞取酬的觀念不可動搖，平均主義風(fēng)靡。這類意識的存有造成員工的工作主動性會遭受抑制，企業(yè)內(nèi)部沒有發(fā)生優(yōu)良的市場競爭氣氛，平均主義的風(fēng)靡不但會造成出色員工的不滿意，并且還會繼續(xù)讓一部分員工發(fā)生“混日子”的狀況。

二、公司沒有有效的績效考核管理規(guī)章制度。在銷售市場占有核心的時下，一部分民企的薪酬管理體系比較嚴(yán)重擺脫銷售市場，這造成公司員工薪酬水準(zhǔn)差別非常大，與此同時沒有與銷售業(yè)績開展非常好的關(guān)系，因為欠缺激勵造成員工斗志萎靡，重要員工流失，公司發(fā)展止步不前。

三、公司薪酬等級設(shè)定套入職務(wù)級別。這在許多民企上都存有，它并不是依照職位在公司之中的相對性必要性設(shè)定，沒有與員工職位的主要工作業(yè)績相聯(lián)絡(luò)，并且將等級與薪酬掛勾，這比較嚴(yán)重嚴(yán)厲打擊了員工的工作主動性，造成重要職位的必要性無法得到突顯，發(fā)生同酬不一樣工的狀況，造成內(nèi)部不合理狀況的產(chǎn)生。

四、公司薪酬設(shè)計方案與執(zhí)行擺脫市場走勢。時下社會發(fā)展是銷售市場體系的社會發(fā)展，針對公司的薪酬管理方法還要遵照銷售市場體系，這也就規(guī)定公司薪酬設(shè)計方案與銷售市場對接，怎樣對接呢?顯而易見薪酬調(diào)研是十分關(guān)鍵的層面。假如薪酬設(shè)計方案不重視薪酬調(diào)研，便會造成公司薪酬水準(zhǔn)欠缺競爭能力，并且讓公司的薪酬費用預(yù)算沒法非常好的操縱，立即或是間接性的危害公司的運營和發(fā)展趨勢。